Günümüzde kuruluşlar fırsatlardan yararlanmak ve zorlukların üstesinden gelmek için düzenli olarak karmaşık değişimler yapmaktadır. Bu tür değişimler, yeni stratejilerin benimsenmesini, operasyonel süreçlerin iyileştirilmesini veya yeni teknoloji platformlarının uygulanmasını içerebilir. Türü ne olursa olsun, birçok organizasyonel değişimler, bireylerin günlük işlerini yapış şekillerini etkiler. Organizasyonel değişimlerin başarısı bireylerin bunları benimsemesine, adapte olmasına ve kullanmasına bağlı olduğundan, değişimleri hem bireysel hem de organizasyonel düzeyde eş zamanlı olarak yönetmeliyiz.

Bireysel Değişim Yönetimi

Değişim yönetimi, istenen bir sonuca ulaşmak için değişimin insan tarafına liderlik etmek için yapılandırılmış bir sürecin ve bir dizi aracın uygulanmasıdır. İster evde, ister toplumda, ister iş yerinde meydana gelen değişimlerde, tüm bireyler mevcut durumlarından geçiş durumuna ve devamında gelecekteki bir duruma doğru öngörülebilir bir yolculuğa çıkarlar. Bireysel değişim yönetimi, bir kişinin herhangi bir değişime başarılı bir şekilde katılabilir, benimseyebilir ve kullanabilir hale gelmesi için geçiş sürecinde desteklenmesi ve etkinleştirilmesiyle doğrudan bağlantılıdır.

Değişim Süreçleri

Bireysel değişim için Prosci ‘ın ADKAR Modeli, Prosci Metodolojisinin önemli bir bileşenidir. ADKAR, bir bireyin bir değişimi başarılı bir şekilde benimsemesi için yerine getirmesi gereken beş sonucun kısaltmasıdır: Farkındalık, İstek, Bilgi, Yetenek ve Pekiştirme.

Bireylerin her bir ADKAR elementinin yerine getirmesi ve ADKAR yolculuklarında ilerlemelerini sağlamak için, değişim uygulayıcıları yol boyunca engel noktalarını tespit eder. Bunun için aşağıdaki soruların cevaplanması gerekir:

Değişim ihtiyacının farkındalığı

• Değişim neden gerçekleşiyor?
• Değişim neden şimdi gerçekleşiyor?
• Değişmemenin riski nedir?

Değişime katılma ve destekleme arzusu

• Değişimi desteklememe neden olacak kişisel motivasyonlar ve kurumsal itici güçler nelerdir?

Nasıl değişileceğine dair bilgi

• Değişimin uygulanması sırasında ve sonrasında hangi bilgi, beceri ve davranışlar gereklidir?

Gerekli beceri ve davranışları uygulama yeteneği

• İşimi yeni yöntemle yapabilme becerisini nasıl gösterebilirim?
• Değişikliği yapmamın önünde ne gibi engeller olabilir?

Değişimi sürdürmek için pekiştirme

• Değişimin kalıcı olmasını ne sağlayacak?
• Ödüller, takdirler, teşvikler ve sonuçlar nelerdir?

Bireysel değişim için bir model olarak ADKAR Modeli’nin faydaları:

• Değişimi anlamlandırır
• Değişim yönetimi planlarının geliştirilmesine rehberlik eder
• Bireysel ve grup düzeylerinde ilerlemeyi ölçer
• İnsanların değişim sürecinde “takılıp kaldıklarında” boşlukları teşhis eder
• Düzeltici faaliyetler geliştirir
• İnsan kaynakları yöneticilerinin ekipleriyle birlikte değişime etkin bir şekilde liderlik etmelerini sağlar

Kurumsal Değişim Yönetimi

Kurumsal değişim yönetimi, etkilenen bireyleri, geçiş süreçleri boyunca desteklemek için uygulama düzeyinde ihtiyaç duyulan eylemlerin belirlenmesi, etkinleştirilmesi ve yürütülmesi ile ilgilidir. Prosci’ın 3 Aşamalı Süreç modeli, değişim uygulayıcılarının değişim bu sürecinde yapılandırılmış, tekrarlanabilir ve uyarlanabilir bir şekilde gerçekleştirmelerini sağlar.

Prosci 3 Aşamalı Süreç

Kurumsal değişim için Prosci 3 Aşamalı Süreç üç aşamadan oluşmaktadır: Aşama 1 – Yaklaşımı Hazırlama, Aşama 2 – Değişimi Yönetme ve Aşama 3 – Sonuçları Sürdürme.

Prosci 3 Aşamalı süreç, değişim boyunca bireysel ve kurumsal değişim arasındaki boşluğu doldurur. ADKAR Modeli başarılı bir değişim için tek bir kişinin nasıl destekleneceğine odaklanırken, organizasyonel değişim yönetimi süreci tüm organizasyon için bu bireysel değişimlerin nasıl sağlanacağına odaklanır.

Her aşama, değişim yönetimi uygulayıcıları için ilgili faaliyetlerle birlikte aşamaları ve paydaşlar için hedefleri netleştirmek ve kavramları basitleştirmek üzere tasarlanmış sade dilli soruları içerir:

Aşama 1 – Yaklaşım Hazırlama

• Neyi başarmaya çalışıyoruz?
• Kimin işini farklı yapması gerekiyor ve nasıl?
• Başarıya ulaşmak için ne gerekiyor?

Aşama 2 – Değişimi Yönetme

• İnsanları hazırlamak, donatmak ve desteklemek için ne yapacağız?
• Ne durumdayız?
• Hangi düzenlemeleri yapmamız gerekiyor?

Aşama 3 – Sonuçların Sürdürülmesi

• Şimdi, neredeyiz? İşimiz henüz bitmedi mi?
• Değişimin kalıcı olmasını sağlamak için ne gerekiyor?
• Sonuçları kim sahiplenecek ve sürdürecek?

Prosci Metodolojisi

Prosci Metodolojisi, değişim projeleri ve girişimlerinden amaçlanan faydaların elde edilmesi için gerekli bireysel ve kurumsal değişim yönetimi yaklaşımlarını bütünleştirir. ADKAR Modeli, Prosci 3 Aşamalı Süreç ve Prosci Değişim Üçgeni (PCT) Modelini içeren Prosci Metodolojisi, değişimin insan tarafını yönetmek için modeller, araçlar, değerlendirmeler ve süreçler içeren kapsamlı bir çerçeve sunar.

Bireysel ve Kurumsal Değişimi Neden Bütünleştirelim?

Etkili değişim yönetimi hem bireysel bir değişim yönetimi modeli hem de kurumsal bir değişim yönetimi süreci gerektirir. Bireysel model sonuç temelli bir yönelim sağlarken, kurumsal süreç faaliyet temelli bir yönelim sağlar.

Bireysel bir değişim yönetimi modeli olmadan, yani başarılması gerekenler (örneğin, değişimin neden gerekli olduğunu açıklamak) yerine faaliyetleri tamamlamaya (örneğin, bir bülten göndermek) odaklanmak kolaydır. Kurumsal bir değişim yönetimi süreci olmadan, düzinelerce, yüzlerce veya binlerce kişiyi etkileyen değişimler beklenen hızda gerçekleşmez.

Başarılı değişim yönetimi, sonuç odaklı bireysel değişim yönetimi yaklaşımı ile faaliyet odaklı kurumsal değişim yönetimi sürecinin bütünleştirilmesiyle gerçekleşir. Prosci Metodolojisi, neyi başarmaya çalıştığımızı ne yaptığımızla uyumlu hale getirerek, değişimin insan tarafını yönetip proje sonuçlarını ve çıktılarını yönlendirmek için gerekli yapı ve araçları sağlar.

Tim Creasey, Prosci’nin İnovasyondan Sorumlu Başkanı ve Değişim Yönetimi alanında dünya çapında tanınan bir liderdir. Çalışmaları, kurumsal sonuçlar elde etmek için değişimin insani yönünü yönetme konusunda dünyanın en büyük bilgi birikiminin temelini oluşturmaktadır.