Kurumsal kültür, gelişen bir şirketin temelidir. Çalışanlarınız mevcut kültürü benimsesin veya benimsemesin, iş gücü kültürünü değiştirmek zor olabilir. Onları dönüşüm boyunca yönlendirmek için, organizasyonların değişimin insani tarafına hitap eden yapılandırılmış bir değişim yönetimi yaklaşımına ihtiyaçları vardır.

Kurumların kültürüne bağlı olan çalışanların işi benimseme olasılıkları dört kat daha fazladır. Ayrıca tükenmişlik sendromuna yakalanma veya yeni iş fırsatları arama olasılıkları daha düşüktür. Ancak insanlar iş yerinde temel değerlerini, kanaantlerini ve davranışlarını değiştiren bir kültürel dönüşümden korkabilir ve buna direnebilirler.

Bu makalede, bir kültür dönüşümünün ne olduğunu ve kurumların buna neden ihtiyaç duyduğunu anlatıyoruz. Ayrıca, değişim yönetimini kullanarak yeni değerler ve davranışlar uygulamanıza yardımcı olacak dokuz eylem sunuyoruz.

Kültür Dönüşümü Nedir?

Kurumsal kültür, çalışanların nasıl etkileşime girdiğini, karar aldığını ve işlerine nasıl yaklaştığını şekillendiren paylaşılan değerler, normlar, düşünceler ve uygulamalar kümesidir. Organizasyonun kimliğini tanımlayan ve operasyonlarını etkileyen davranışlar ve tutumlardır.

Kültür dönüşümü, iş gücünüzün değerlerinde ve davranışlarında temel bir değişimdir. Bu dönüşüm davranışları iş hedefleriyle uyumlu hale getirir, katılımı artırır ve genel performansı geliştirir.

Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık (DE&I) girişimleri, birleşmeler ve satın almalar ve kurumsal yeniden yapılanma dahil olmak üzere bir kültür değişikliğinin birçok nedeni vardır.

Başarılı bir kültür dönüşümü kuruluşunuzun çevikliğini ve uyum yeteneğini artırmalıdır. Ayrıca, şirketinizin daha iyi bir ürün veya hizmet sunabilmesi için çalışanların moralini ve değişimle başa çıkma dayanıklılığını da artırmalıdır.

Kültürel dönüşümler, iletişim stilleri, işbirliği yöntemleri ve liderlik yaklaşımları gibi kökleşmiş çalışma alışkanlıklarını değiştirmeyi amaçlayan birbirine bağlı parçalardan oluşan bütünsel bir girişimlerdir. Bu süreç kötü yönetilirse, ilgisiz çalışanlar, altüst yüksek ciro maliyeti ve zayıf finansal sonuçlarla uyumsuz veya toksik bir iş yerine yol açabilirler.

Olumlu bir kültürel değişimi uygulamada başarılı olmak için, kültürel dönüşümlerin dikkatli bir yönetim ve iyi tasarlanmış bir yaklaşıma ihtiyacı vardır. Etkili değişim yönetimi tam da burada devreye girer. İnsan merkezli değişim yönetimi, tükenmişlikte %75’lik ve kaygıda %25’lik bir azalma dahil olmak üzere kültürel ölçütler genelinde çalışanları olumlu şekilde etkiler. Ve başarılı bir kültür dönüşümü, iş gücüne ve organizasyona çok daha fazla fayda sunar.

Kültür Dönüşümünün Faydaları

İş gücünü iş hedefleriyle yeniden uyumlu hale getiren ve iyi uygulanan bir kültür dönüşümü, şirketinizi gelişen modern bir organizasyona dönüştüren çeşitli avantajlar sağlayabilir:

1. Çalışan katılımını artırır

Kültürel bir dönüşüm, çalışanların değerli, duyulmuş ve güçlendirilmiş hissettiği olumlu bir kültür yaratabilir. Kapsayıcılık ve şeffaflık geliştirerek çalışan katılımını ve moralini artırabilirsiniz. Katılım gösteren ve dönüşüme dahil olan çalışanlar daha üretkendir ve kurumsal başarıya katkıda bulunmak için daha motive olurlar.

2. Strateji ve uygulamayı uyumlu hale getirin

Çalışanlarınız işlerinin ardındaki “neden”i anlayıp benimsediğinde, iş başarısı için stratejik planları etkili bir şekilde yürütmek için daha donanımlı olurlar. Dayanıklı ve güçlü bir kültür, kuruluşunuzun krizleri atlatmasına, değişime uyum sağlamasına ve değişime ilgili kalmasına yardımcı olan bir dengeleyici güç görevi görür.

3. Uyum sağlama yeteneği geliştirin

Kültürel değişimler, kuruluşunuzun pazarındaki bozulmalara, teknolojik gelişmelere veya ani zorluklara yanıt olarak dönüşebilmesi için uyum sağlama yeteneğini artırabilir. Sürekli iyileştirmeye değer veren bir şirket kültürü geliştirmek, çalışanların değişimi benimsemesine ve sorunları çözmesine yardımcı olur.

4. İş birliğini geliştirin

Dönüştürülmüş bir kültür, var olan negatif alışkanlıkları yıkabilir ve bir topluluk duygusunu teşvik edebilir. Bu yeni çalışma ortamında, çalışanlar bilgi paylaşmaya, birbirlerini desteklemeye ve genel olarak daha iyi iş sonuçları elde etmeye daha istekli olurlar.
                                           

 5. Yeniliği ve yaratıcılığı teşvik eder

Organizasyonunuzun, başarısızlık korkusu veya katı hiyerarşiler gibi yeniliği engelleyen etmenleri ortadan kaldırabildiğinde, çalışanların yaratıcı potansiyellerini açığa çıkarır ve onları çığır açan fikirleri dile getirmeye teşvik eder. Hesaplanmış riskler almak, yenilik için çok önemlidir, süreçleri iyileştirebilir ve rekabet avantajı sağlar. Psikolojik güvenlik ve yenilik kültürünü teşvik etmek, her ekip üyesinin olumsuz sonuçlardan korkmadan bu riskleri almasını sağlar.

6. En iyi yeteneklere cazibe ortamı yaratır ve kurumunuzda kalmasını sağlar

İşyeri kültürü, günümüz çalışanları ve adayları için maaş ve yan haklar kadar önemlidir. Canlı ve kapsayıcı bir kültür, en iyi yetenekleri çeker ve çalışanların elde tutma oranlarını artırır. Aslında, “Kurumumun kültürüne bağlı hissediyorum” ifadesine güçlü bir şekilde katılan kişilerin yeni iş arama olasılıkları %43 daha düşüktür.

7. Müşteri memnuniyetini artırır

Olumlu bir işyeri kültürü genellikle daha iyi müşteri deneyimlerine yani hedef kitlenize yansır. İlgili çalışanlar, müşteri güvenini ve sadakatini artıran tutarlı, yüksek kaliteli hizmet sunabilir.

Başarılı bir kültürel dönüşüm, operasyonel verimliliği artıran ve mükemmel müşteri deneyimleri sunan kapsayıcı ve yenilikçi bir ortam yaratır. Ancak bu faydalar büyük ölçüde kültürel değerlerinizi uygulamada ne kadar başarılı olduğunuza bağlıdır.

Başarılı Bir Kültür Dönüşümü Gerçekleştirmek İçin 9 Anahtar Eylem

Kültürel dönüşüm, bilinçli planlama, uygulama ve istikrarlı destek gerektiren kapsamlı bir değişim yönetimi sürecidir. Başarı, değişimin stratejik hedeflerle uyumlu olacak şekilde ne kadar etkili bir şekilde yönetildiğine bağlıdır.

İşte kültürel bir dönüşümü uygulamaya yardımcı olacak dokuz eylem:

1. Mevcut Kültürü gözden geçirin

Kültür dönüşümünüze, kuruluşunuzun şu anda nerede durduğunu anlayarak başlayın. Güçlü yönleri, zayıflıkları ve kuruluşunuzun hedefleriyle uyumsuzlukları belirlemek için mevcut kültürel değerleri ölçeklendirin.

Kurum kültürünün özelliklerini değerlendirmeye yönelik faaliyetler şunlardır:

• Geri bildirim ve bilgi toplamak için çalışan anketleri, odak grupları ve bire bir görüşmeleri kullanın.
• Çalışanların kurumda kalış oranları, çalışan katılım puanları ve müşteri memnuniyeti verileri gibi ölçümleri analiz edin.
• Eksiklikleri belirlemek için kültürünüzü sektör standartları veya rakiplerle karşılaştırın.

Doğru ve alakalı bilgi edinmek için etkili iletişim stratejilerine ihtiyacınız var. Bunlar, çalışanların geri yaptığı bildirimlerinin anlamlı iyileştirmeler sağladığını görmelerine yardımcı olur.

Mevcut kültürel manzarayı anlamak, değişim yönetimi yaklaşımınızı tanımlamanıza da yardımcı olacaktır. Prosci Değişim Yönetiminde En İyi Uygulamalar çalışmasında, katılımcıların %87’si kurumsal kültürü anlamanın önemli veya çok önemli olduğunu söyledi.

Kurumsal Kültür Farkındalığının Önemi

Örneğin, düşük kararlılık kültürü, etkili değişim stratejileri oluşturmak için ihtiyaç duyduğunuz şeffaf geri bildirimi almayı zorlaştırabilir. Bunu azaltmak için, değişim uygulayıcıları doğrudan geri bildirimi teşvik etmek ve değerli içgörüler toplamak için proaktif olarak taktikler uygulayabilirler.

2. Hedeflenen kültürü tanımlayın

Oluşturmak istediğiniz kültürü ifade edin. İstenen kültür, kurumunuzun misyonu, vizyonu ve stratejik hedefleriyle uyumlu olmalıdır.

Burada, değişim uygulayıcıları istenen kurumsal kültürü belirlemek için liderle birlikte çalışırlar. Prosci Değişim Üçgeni (PCT) Modelini, bir değişim girişiminin dört temel yönüne odaklanmak için kullanırlar: başarı, liderlik/sponsorluk, proje yönetimi ve değişim yönetimi ve bunların olumlu sonuçlar elde etmekle nasıl ilişkili olduğunu incelerler.

Kurumunuz, PCT Modelini, değişimden etkilenen üst düzey liderlerin ve kilit kişilerin değişimdeki rollerini anlamalarına ve ortak bir başarı tanımı oluşturmalarına yardımcı olmak için kullanabilir.

Prosci Change Triangle (PCT) Model

Başarının tanımı, kurum kültürünü değiştirmenin nedenini ve yeni kültürün faydalarını ve hedeflerini içerir. Bu yönleri tanımlamak, iş stratejisiyle uyumlu istenen durum vizyonunun oluşturulmasına yardımcı olur.

3. Lider adanmışlığı güvenini yaratın

Liderlik, kültür değişimlerinde önemli bir rol oynar. Liderler veya sponsorlar, diğerlerini kendi izlerini takip etmeye motive eden istenen davranışları ve tutumları modeller. Ayrıca kaynakları ve fonları tahsis ederek başarılı bir kurumsal kültür dönüşümü için temel oluştururlar.

Araştırmamız, etkili sponsorluğun/Liderliğin değişim başarısına en büyük katkıyı sağladığını gösteriyor:

Değişim Sürecinde Başarıya Katkıda Bulunanlar

Başarıya Katkıda Bulunan Faktörler	2023	2019	2017	2015	2013	2011	2009	2007	2005	2003	2000	1998
Sponsorluk	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1	1
Yapılandırılmış yaklaşım	2	2	3	2	2	3	3	2	2	5	–	–
İletişim	4	3	5	6	4	2	2	3	3	4	2	–
Çalışan katılımı	3	4	4	5	5	5	5	5	4	–	2*	2
Özel finansman ve kaynaklar	6	5	2	3	3	4	4	4	–	–	–	–
Proje yönetimi entegrasyonu	5	6	6	4	6	–	–	–	–	–	–	–
Orta düzey yönetim	7	7	7	7	7	6	–	–	–	–	–	–

Sponsorları dahil ederek değişim yönetimi faaliyetleri, liderleri değişim savunucuları olarak rollerini etkili bir şekilde anlayan ve yerine getiren değişim sponsorlarına dönüştürebilir. İyi sponsorlar kültürel dönüşümü savunur, önemli kararlar alır ve değişim sürecinde uyumu sağlamak için değişim yönetimi ve proje ekipleriyle düzenli olarak iletişim kurar.

4. Yapılandırılmış bir değişim yönetimi stratejisi geliştirin

Kültürel dönüşüm, değişimi etkili bir şekilde yönetmek için yapılandırılmış bir yaklaşım gerektiren uzun vadeli bir süreçtir. Tanımlanmış bir yaklaşım olmadan, değişim ekipleri ilerlemekte zorlanacaktır.

Prosci Metodolojisi gibi kapsamlı bir yaklaşımın parçası olarak iyi tanımlanmış bir değişim yönetimi stratejisi, önemli faaliyetlere yeterli zaman ve kaynak ayırmanıza yardımcı olur. Ayrıca, kültür projesinin yaşam döngüsü boyunca boşlukları belirlemeniz ve ele almanız için size alan sağlar.

Prosci Metodolojisi, değişimin insan tarafını yönetmek için ayrıntılı, yapılandırılmış bir yaklaşımdır. Üç ana bileşeni içerir: PCT Modeli, ADKAR Modeli ve 3 Aşamalı Süreç.

Prosci 3 Aşamalı Süreç özellikle organizasyonel düzeyde kültür değişimi için ayrıntılı bir strateji oluşturmaya ve uygulamaya odaklanır

3-Kültür Dönüşümü için Aşamalı Süreç

Strateji için yapılandırılmış bir çerçeveyle, değişim ekipleri ve iş liderleri kültürel dönüşüm sürecindeki adımları net bir şekilde belirleyebilir, rolleri ve sorumlulukları atayabilir ve sorunsuz bir geçiş yaratmak için zorlukları proaktif bir şekilde belirleyip ele alabilir.

3 Aşamalı Süreç boyunca, bir kültür dönüşümünün temel unsurlarını ele almak için İletişim Planı, Eğitim Planı, Sponsor Planı ve İnsan Kaynakları Yöneticisi Planı dahil olmak üzere Değişim Yönetimi Planları oluşturursunuz. Somut bir değişim yönetimi yaklaşımı kullanmak ayrıca süreçleri ve adımları tekrarlanabilir hale getirir, böylece kuruluşunuz genelinde farklı değişim girişimlerini tutarlı ve tekrarlı bir şekilde yönetebilirsiniz.

5. İletişim stratejilerini adapte edin

Kültürel dönüşüm için iletişim stratejileri, diğer değişim türlerinden daha ayrıntılı bir yaklaşım gerektirir. Bunun nedeni, kültürel unsurların çalışanların alışkanlıklarına ve davranışlarına derinlemesine yerleşmiş olmasıdır.

Bir kültür değişimi sırasında iletişim, çalışanlarınızın çalışma alışkanlıklarındaki kişisel değişimi benimsemeleri için güven oluşturmaya odaklanmalıdır. Değişim ekibinin, mevcut kültürle hitap etmek için temel mesajların tonunu, stilini, sıklığını ve resmiyetini dikkatli bir şekilde ayarlaması gerekir.

Örneğin, resmi bir kültürde iletişim yöntemleri ve mesajları yapılandırılmış ve resmi olabilirken, rahat bir kültürde konuşma tonu daha etkili olabilir.

Değişim ekibindeki uygulayıcılar, iletişim stratejilerini çalışan tercihleriyle eşleştirmek için bir İletişim Planı kullanır. Böylece, hedef kitleleri, temel mesajları, alternatif iletişim  kanlallarıını, göndericileri ve sıklığı belirleyebilirsiniz.

Etkili iletişimler tutarlı ve şeffaftır ve kurumsal dönüşüm sırasında davranış değişiklikleriyle ilgili temel mesajları pekiştirir. Değişimi yapmanın faydalarını açıkça anlatması gerekir. Kültürü değiştirirken güven ve kapsayıcılık oluşturmak için iletişimin, çalışanların endişelerini açıkça paylaşabilecekleri, soru sorabilecekleri ve geri bildirim sağlayabilecekleri iki yönlü bir süreç olmak gerekir.

6. Çalışanları güçlendirin ve sürece dahil edin

Başarılı dönüşüm, çalışanlarınızın kurumsal kültürün yeni özelliklerini kişisel olarak benimsemesini gerektirir. Başarılı olacaklarsa, desteğe ihtiyaçları vardır. Bu, onlara davranışlarını, tutumlarını ve zihniyetlerini değiştirmeleri için araçlar, bilgi ve kaynaklar sağlamak anlamına gelir.

Prosci ADKAR® Modeli, bireysel çalışanlarla etkileşim kurmak ve onları desteklemek için ideal bir çerçevedir. Beş unsurdan oluşur: Farkındalık, İstek, Bilgi, Yetenek ve Güçlendirme.

Bu unsurlar, insanları değişim süreci boyunca başarılı olmak için ihtiyaç duydukları unsurlarla donatır; değişimin nedenlerini anlamaktan uzun vadede yeni davranışlar benimsemeye kadar.

Prosci ADKAR Model

ADKAR Modelimiz, uygulayıcıların kilometre taşlarını, hedef tarihleri ​​ve olası zorlukları belirlemek için kullanabilecekleri ADKAR taslak Şablonu içerir. Bu, daha sorunsuz bir uygulama için değişim yönetimi planları oluşturmaya yardımcı olur.

ADKAR Modelinin önemli bir parçası, uygulayıcıların bireysel değişime yönelik engelleri keşfetmelerine yardımcı olan ADKAR Değerlendirmesidir. Çalışanlarla empati kurmak ve direncin olası nedenlerini anlamak, onlarla iletişim kurmanızı ve onları rahatlatmanızı sağlayarak direnci önlemenizi sağlar.

7. İlerlemeyi ölçme ve uyum sağlama

Kültürel dönüşüm yinelemeli bir süreçtir. Kültür değişimi sırasında, değişim profesyonelleri ilerlemeyi düzenli olarak izlemeli ve uzun vadeli başarıyı sağlamak için ayarlamalar yapmalıdır.

PCT Modelinin bir parçası olan PCT Değerlendirmesi, uygulama sırasında önemli dönüm noktalarında proje sağlığını ve performansını değerlendirmenize olanak tanıyan bir araçtır. Değişim ekibi, değişim süreci boyunca riskleri ve fırsatları belirleyebilir ve ardından yaklaşımlarını başarı olasılığını artıracak şekle getirirler.

Değişimi ölçmek için belirli temel performans göstergeleri (KPI’ler) ve ölçütler de oluşturabilirsiniz. Bu ölçütler üç performans düzeyine girer: kurumsal performans, bireysel performans ve değişim yönetimi performansı.

Örneğin, bireysel performans etkilenen bireylerin değişimi ne kadar iyi benimsediğini ve kullandığını ölçer. Bu düzeyde, belirli bir ölçüt, yeni sistemi haftalık veya aylık olarak kullanan kişi sayısını belirlemek için faydalıdır.

KPI’leri bu düzeylere bölerek performans takibini basitleştirebilir ve ek desteğe veya farklı stratejilere ihtiyaç duyan sorunlu alanları kolayca anlayabilirsiniz.

8. Sistemleri ve süreçleri hizalama

Örgütsel sistemler ve süreçler, insanların nasıl çalıştığını ve bir kültür değişimi sırasında nasıl etkilendiklerini etkiler. Dönüşümü sürdürmek için, bu unsurların istenen kültürle uyumlu olması gerekir. Uyumsuz politikalar veya uygulamalar ilerlemeyi baltalayabilir ve dirence yol açabilir.

Bir kültür dönüşümü için sistemsel veya süreç değişikliklerine örnekler şunlardır:

• Performans yönetim sistemlerini, kültürel davranışları temel ölçüt olarak içerecek şekilde revize etmek.

• İşe alma ve oryantasyon süreçlerinin kültürel uyumu ve değerleri vurgulamasını sağlamak.

• Yeni çalışma yollarını desteklemek için örgütsel ve ekip yapılarını ayarlamak.

Bu uyum için pekiştirme de hayati önem taşır. Değişim ekipleri, sistemlerin ve süreçlerin görmek istedikleri davranışları ve değerleri tutarlı bir şekilde desteklediğinden emin olmalıdır.

9. Değişimi pekiştirme

Dönüşüm sürecindeki son eylem, yeni kültürün organizasyonun kalıcı bir parçası haline gelmesini sağlamaktır. Bu, kültürü zaman içinde pekiştirmek ve geliştirmek için tutarlı bir çaba gerektirir.

Değişimi pekiştirmek, zaman içinde tam olarak amaçlanan faydalarının gerçekleştirilmesini sağlar. Örneğin, yeni bir kapsayıcı iş yeri politikası uyguladığınızda, pekiştirme, İK personelinin bu politikayı zaman içinde uygulamasına ve tüm organizasyonun buna günlük olarak uymasına yardımcı olmak için çok önemlidir.

Bu pekiştirme olmadan, İK ekipleri ve diğer çalışanlar yeni uygulamaları unutabilir veya yalnızca bunların bir kısmına odaklanabilir. Bu nedenle, ilk değişim uygulaması başarılı olsa da, uzun vadede kültür değişimi daha kapsayıcı bir iş yeri yaratmada yetersiz kalır.

Değişimi sürdürmek aynı zamanda maliyet açısından da etkilidir çünkü yeni kültürün yerleşmesini sağlar. Sürdürme, ilk faaliyetlerin ötesine geçebilse de, yetersiz benimseme nedeniyle düzeltici faaliyetlere gereksiz harcama yapılmasını önler. Ayrıca, gelecekteki yenilik ve iyileştirme için istikrarlı bir temel sağlayarak sürekli öğrenme kültürü oluşturur. Bu, dayanıklı ve gelişen bir organizasyon için önemlidir.

Uzun vadeli başarı için ödül ve takdir sistemleri oluşturabilir, dönüm noktaları kutlanabilir, düzeltici eylemler uygulayabilir ve değişimi pekiştirmek için geri bildirimi teşvik edebilirsiniz.

Prosci ile Kültür Dönüşümü Başarısı

Kültür dönüşümü, çalışanlarınızı güçlendirme, inovasyonu teşvik etme ve iş gücünü iş hedefleriyle uyumlu hale getirme potansiyeline sahiptir. Ancak tüm bir organizasyonun temel değerlerini, zihniyetlerini ve alışkanlıklarını değiştirmek kolay değildir. Başarılı olmak için, insan davranışlarını etkili bir şekilde ele alan bağlılığa ve stratejik bir değişim yönetimi yaklaşımına ihtiyacınız vardır.

Araştırma destekli metodolojimiz ve disiplinin sürekli incelenmesi bizi değişim başarısının ön saflarında tutar. Prosci Metodolojisi gibi yapılandırılmış ve tekrarlanabilir bir değişim stratejisi uygulayarak, kurumunuz bireyleri bir kültür değişimi boyunca destekleyebilir,  yönlendirebilir ve böylece organizasyonel değişimde başarınıza katkı sunabilir.