ADKAR modelindeki derin dalışımıza devam ederek dördüncü unsura geçiyoruz: Yetenek. Jeff Hiatt’ın “ADKAR: İş dünyasında, kamuda ve toplumumuzda değişim için bir model” kitabında bunu tanımladığı gibi, yetenek,

Değişimi uygulamak için istenen performans seviyesine getirmek için gösterilen yapabilme gücüdür.

Eğer bu süreç için, özellikle bu konuyu etkinleştirmek adına gerekli alt yapıyı sağladıysanız, doğal olarak kulağa yeterince basit geliyor. Fakat hepimizin hayatta tecrübe ettiği gibi, bilgi bir unsur olarak otomatikman hemen yeteneğe dönüşmez. Jeff’in çok eğlenceli bir şekilde belirttiği gibi, golf derslerini tamamlamadan hemen profesyoneller gibi oynayamayız. (Aslında profesyoneller bile genelde tutarlı olmaları gerekirken her zaman profesyoneller gibi oynamazlar- O nedenle sizde benimle aynı fikirde olabilir ve yukarıdaki tanıma “tutarlılığı da” ekleyebilirsiniz.

Diğer taraftan, öyle zamanlar olur ki küçük dokunuşlar ile, çalışanlarınızdan beklediğiniz şekilde performans göstermeleri için gerekli yeteneğe sahip olmalarını sağlamanız gerekebilir. Peki bunu nasıl sağlayabilirsiniz?
Basit – belki de çok aleni – cevap, çalışanlarınızın değişim için ihtiyaç duydukları her şeye sahip olmalarını ve kendilerinden beklenen iş yapış şekillerini yapabilecek durumda olmalarını sağlamaktır. 
Bunlar açıkça kişiden ve durumdan duruma göre değişecektir, ancak ADKAR hakkındaki kitap, yeteneği etkileyen 5 özel faktörü tanımlamaktadır. Bunlar:

1. Psikolojik engeller: Yükseklik korkusu veya kanla ilgili fobiler gibi doğuştan gelen veya sonradan edinilmiş engeller, bazı görevleri basitçe imkansız hale getirir;
2. Fiziksel yetenekler: Yine fiziksel yapımızın bizi engelleme ihtimali olan güç, boyut, çeviklik, el becerisi, el-göz koordinasyonu ve renk körlüğü sınırlamaları, gibi bazı görevleri imkansız hale getirebilecek engeller;
3. Entelektüel yetenek: Bir kişinin analitik, matematiksel, sözel, müzikal ve sosyal beceriler vb. gibi başlıkları kapsayan farklı şeylerle uğraşıp diğer taraftan başkalarını yönlendirme veya etkileme yeteneğiyle donanmış doğuştan gelen rahatlık;
4. Kullanılabilir zaman: Bir kişinin hedeflenen süre içinde bir görevi tamamlama yeteneği;
5. Mevcut kaynaklar: Bir görevi yerine getirmek için gerekli mali ve maddi kaynaklara ihtiyaç halinde danışma veya destek yapılarına sahip olmak.

İdeal olan, değişim sırasında tüm bu konuların ele alınacağından emin olarak planlamayı onlara göre yapmanız. Böylece yetenek eksikliği, değişikliğinizin başarısını tehlikeye atmaz. Bunu sağlamak için ayrıca, karşılaştığınız herhangi bir soruna karşı tetikte olmanız ve erken teşhis ve çözüm sağlayabilmeniz gerekir. Bununla birlikte, herhangi bir sorunla karşılaştığınızda, bireyi hedefe koymamanız veya suçlamamanız, fakat sorunu tartışmanız ve sorunu çözmenin bir yolunu bulmanız gerekir. Ayrıca kişilerin güçlü oldukları başka özelliklerinden faydalanarak kendilerine alternatif bir rol bulmanız zorunludur. Bu, her iki tarafın da sonuç olarak yararınadır ve değişimin başarısını sağlamak ve güven oluşturmak için gereklidir.

Şu ana kadar hep ideal yaklaşımlardan bahsettik, elbette her şeyi düşünebileceğiniz ortamlar olmayabilir. Bu ne demek? Evet, her zaman istisnalarla karşılaşma olasılığının varlığını akılda tutmalıyız. Mesela beklemediğiniz ve dolayısıyla hiçbir önlem almadığınız konular. Herhangi bir hasarı en aza indirgemek, mümkün olduğunca hızlı ve etkili bir şekilde yanıt verebilmek için şunları yapısallaştırmanız iyi bir başlangıç olur:

• Suçlama kültürünü yok etmek
• İnsanlar aradıkları cevaplar için ve ihtiyaç duyduklarında yardım alabilmek için nereye başvuracaklarını bilmeleri

Bunları yaparsanız, çalışanların değişime olan güvenleri de ve inançları da artırır. Bu süreç adeta başarısızlık riskini azaltan bir sigorta poliçesi işlevini görür.