Pandemi Sonrası Dünyada Değişim Başarısına En Çok Katkıda Bulunanlar hakkındaki 2023 araştırma çalışmamız sırasında, katılımcılardan katkıda bulunanlar, yani değişim yönetimi çalışmalarımızı etkilemeye başlayan yeni katkıda bulunanlar hakkında yorum yapmalarını da istedik. Ben bu yeni ortaya çıkan katkıda bulunanlardan birkaçını özellikle ilginç buluyorum ve sizin de beğeneceğinizi düşünüyorum.

Prosci’nin değişim yönetimi topluluğunun iyi bildiği, değişim başarısına en çok katkıda bulunan yedi kişi, En İyi Uygulamalar araştırmamızda yirmi yılı aşkın bir süredir nispeten sabit kalmıştır. Ancak COVID-19 salgını, kuruluşların değişime liderlik etme biçimini değiştirerek en çok katkıda bulunanlarda değişikliklere neden oldu. Başarının anahtarlarına yönelik zorluklar ve uyarlamalar, son araştırmalarımızın ana odak noktasıdır.

Dünyada Pandemi Sonrası Değişim Başarısına En Büyük Katkı

2022 Sıralaması	Değişim Başarısına Katkıda Bulunanlar	Ortalama Küme Aralığı	Pandemi Sonrası Ne Kadar Farklı?	2019 Sıralaması	2017 Sıralaması	2015 Sıralaması
1	Aktif ve görünür sponsorluğu harekete geçirmek	2.40 (7 üzerinden)	3.1 (1=Hayır, 5=kesinlikle)	1	1	1
2	Yapılandırılmış bir değişim yönetimi yaklaşımı uygulamak	3.52	2.7	2	3	2
3	Sık sık ve açık bir şekilde iletişim kurmak	3.63	3.4	3	5	6
4	Değişim yönetimi kaynaklarını ayırmak	3.88	2.9	5	2	3
5	Yöneticilerle etkileşim kurmak ve onları desteklemek	4.37	3.1	7	7	7
6	Proje yönetimi ile etkileşim ve entegrasyon	4.94	2.5	6	6	4
7	Saha çalışanları ile etkileşim kurmak	5.27	3.5	4	4	5

Değişim Başarısına Yeni Katkıda Bulunanlar

Araştırma çalışmamızda başarıya en çok katkıda bulunan bu tarihsel kişilerdeki değişiklikleri araştırırken, aynı zamanda günümüz organizasyonlarında tamamen yeni olabilecek veya önemi giderek artan başarıyı değiştirmeye en çok katkıda bulunanlar hakkındaki verileri de topladık ve analiz ettik.

Çalışma yanıtlarını temalara göre sıraladıktan ve katılımcı yorumlarını inceledikten sonra, katkıda bulunanlardan bazılarının benzersiz derecede konuyla ilgili olduğunu gördük çünkü bunlar hem pandemi nedeniyle yaşanan değişiklikleri hem de değişim yönetiminin geleceğini şekillendirme yollarını yansıtıyorlar.

Esneklik ve Çeviklik

Temalar: çeviklik, Çevik, uyarlanabilirlik, dayanıklılık, ivme, zihniyet, farkındalık, esneklik, gelişim zihniyeti, güven

Değişime karşı esneklik ve çeviklik, organizasyonel değişim gücü oluşturmanın sonucudur. Peki yaptığımız işe, sistemlerimize, süreçlerimize ve karar verme yöntemlerimize bilinçli olarak nasıl esneklik kazandırabiliriz? Elbette Agile metodolojisi, yinelemeli geliştirme yaklaşımı açısından günümüzün değişimlerinde rol oynuyor, ancak çevikliğin kurumsal bir özellik veya nitelik olarak daha fazla önem taşıdığını görüyorum.

Burada en ilginç bulduğum şey momentum fikridir. Son aylarda ve yıllarda genel olarak “Bunu başardık” duygusu oluştu. “Bunu yaptığımıza inanabiliyor musun?” Prosci’nin tüm bir organizasyonu birkaç hafta içinde sanal eğitime dönüştürme deneyimini düşündüğümde, öncesinde veya sonrasında üstlendiğimiz hiçbir şey bu kadar büyük, zor ve yıkıcı gelmeyecek. Bilinmeyen bir çalkantı karşısında böyle bir değişimi başarmış olmak, önümüzdeki büyük değişimleri yönetmek için bize bir umut ve ivme duygusu bırakıyor.

“Büyük ölçekli değişimin mümkün olduğunu ve daha fazla insanın her zamankinden daha fazla hızlı değişime tanık olduğunu kabul etmek”

“Değişim yöntemlerine ve bunların performansa nasıl katkıda bulunduğuna kanıtlanmış uyarlanabilirlik.”

“Yeni durumların düşünme şekli geçmişten farklıdır ve uyanık ve uyarlanabilir bir zihniyet yaratır.”

“Kontrol dışındaki dış etkenler nedeniyle proje ömrü boyunca kendi ekseni etrafında dönme ve değişme yeteneği.”

Dijitalleşme ve Teknoloji

Temalar: teknoloji, dijital, yapay zeka, bilgi teknolojisi, otomasyon, siber güvenlik, sanal gerçeklik

Açıkçası, Dijital ve Teknoloji başarıyı değiştirmeye katkıda bulunanlar arasında sağlam bir görünüm sergiliyor. Katılımcılar teknolojinin hızı, benimseme, dijital okuryazarlık, dijital konfor, insanların yeni araçlarda gezinme yeteneği ve hatta değişime özel yapay zeka otomasyonu hakkında yorum yaptı. Salgına karşı tepkimiz ve birçok çalışan için “anlık uzaktan çalışma deneyimi”, yalnızca halihazırda kurduğumuz dijital yetenekleri gerçek anlamda dönüştürme ve bunların kilidini açma becerimizle mümkün oldu.

“Dijital bağlamda uyumlu bir kültüre duyulan ihtiyaç.”

“Daha mobil, talepkar ve teknolojiye meraklı bir iş gücü için değişim katılım stratejilerini uyarlamak.”

“Bilgi ve becerilere erişim portallarını kolay sindirilebilir bir şekilde uygulamalıyız ki orta düzey yöneticilere telkin edebilelim.”

“BT geliştiricileri, gruplarındaki üretkenliği ve yaratıcılığı artırmak için değişim yönetimi yöntemlerini birleştirmeye ve talep etmeye başlıyor.”

“’Değişim’den ‘dönüşüme’ ve ‘dönüşüm’ anlamına gelen ‘otomasyon’a geçiş.”

İşbirliği ve Bağlantı

Temalar: uyum, işbirliği, bağlılık, topluluk, bağlantı, ağ oluşturma, ekip çalışması

İnsanların uzaktan işbirliği karşısında ne kadar “bağlantılı” kaldıklarına ve dengede kaldıklarına hâlâ hayret ediyorum. Pandemi müdahalesinin ötesine geçip çalışma yaşamının geleceğini formüle etmeye doğru adım atarken, harika hibrit ekiplerin kurulması hayati önem taşıyacak. Burada ekip çalışması kavramı ilginçtir. Takım çalışması hiçbir zaman önemli olmamıştı ama koridorda yürümeden, biriyle kahve içmeden veya birlikte öğle yemeğine çıkmadan takım çalışmasıydı. Ekip çalışmasının temelini oluşturma konusundaki kararlılık artık daha da önemli.

“Belirli uzmanlığa sahip tek bir DY bireyi yerine Değişim Yönetimi ekibi olarak çalışmak.”

“İnsanlar birlikte nasıl çalışacakları konusunda alternatiflerin farkına varıyorlar.”

“Bağlantıda kalın ve iletişim kurmaya devam edin; gözden uzak gönülden uzak olmak bugünlerde gerçekten doğru.“

“Siloya girmek her zamankinden çok daha kolay.”

Başarı Ölçümü

Temalar: ölçüm, başarı, hesap verebilirlik, sonuç odaklılık, başarının tanımı, başarı anlatısı, başarı öyküleri, çıktı.

Başarı ve başarı ölçümüne bu odaklanmayı oluşturmak, başarıya katkıda bulunanlar arasında en ilgi çekici olanlardan biridir. Prosci’nin Nisan 2021’de yayınlanan gelişmiş metodolojisi, gerçek uygulayıcılardan elde edilen veriler ve içgörüler sonucunda konsepti ve değişim başarısına odaklanmayı gerçekten yükseltti. Pandemi sonuçlara odaklanmayı önemli ölçüde hızlandırdı. Bu yeni ortaya çıkan katılımcı, başarının tanımı ve sonuçları anlamlı bir şekilde ölçmenin ve izlemenin ne anlama geldiğine ilişkin çalışmalarımızla uyumludur.

“Hedefleri açıkça ifade etmek ve farklı kilometre taşları belirlemek artık kuruluşumuz tarafından vurgulanan bir konu.”

“İşlevsel/operasyonel yeterlilik yerine yönetici yetkinliği ve bu yetkinliğe karşı performans yönetimi.”

“Değişimin miktarı ve karmaşıklığı artık ‘pantolonumuzun içinde uçmayı’ beklememizi imkansız hale getiriyor; Proje başarı oranlarını değişim yönetiminin uygulanmasına bağlayın.”

“İnsanların benimseme ölçümleri ve gösterge tabloları, benimseme ve yeterlilik konusunda objektif geri bildirim sağlıyor. Bölüm yöneticilerinin rol ve davranışlarında değişiklik gerekiyor .”

Portföy ve Doygunluk

Temalar: portföy, tempo, önceliklendirme, yorgunluk, doygunluk

Doygunlukla ilgili neler ortaya çıkıyor? Bugünün değişim portföyü, ertelenen birikmiş değişiklikler ve bir kez daha ilgi gören stratejilerle birlikte, üç yıllık yorgunluğa rağmen yürütülüyor. Gelecekteki başarılı kuruluşlar, çalışanlarını dikiz aynasına koymadan, olmaları gereken yerin ilerisinde kalabilmek için organizasyondaki değişimin adımlarını ve hızını etkili bir şekilde yönetebilenler olacaktır.

“İnsanların iş dışındaki yaşam deneyimlerinden kaynaklanan ve rollerinin belirlenmesinin en yararlısı olacağından, katılım istekliliğini etkileyebilecek gerçek bir değişim yorgunluğunun olduğunu anlayın.”

“Değişim yorgunluğunu azaltmak için stratejik değişim yönetimi ihtiyacını anlamak. Demek istediğim, büyük, yıkıcı değişikliklerin nasıl uygulanacağını belirlemek için iş birimindeki tüm değişikliklere bilinçli olarak bakmaktır. İnsanlar kişisel ve profesyonel olarak tükenmiş durumdalar.”

“İnsanlar değişimden yoruldu ve bunu kabul etmeli ve değişimlerin sayısını ve hızını daha iyi yönetmeliyiz.”

“Dayanıklılığı değiştirin/yorgunluğu değiştirin; Aynı paydaşları etkileyen projeler arasında koordinasyon eksikliğini engellemeliyiz”

Sağlık ve Ruh Sağlığı

Temalar: duygusal zeka, zihinsel sağlık, farkındalık, esenlik, sağlıklı yaşam, iş hayatı

Bu katkı tamamen yenidir. Pandemiden önce sağlıklı yaşam ve zihinsel sağlık önemli değildi ama insanların ortaya çıkıp yapmaları istenen şeyi yapmaları konusunda bu kadar kritik bir rol olarak kabul edilmiyordu. Liderler değişime şu inançla yaklaşmış olabilir: “İnsanlara sadece ne yapmaları gerektiğini söyleyeceğiz.” Ancak organizasyonlarda insanlığın açığa çıkmasından sonra bunu görmezden gelemezsiniz. Ve organizasyonun insan tarafını ve değişimi gerçekten deneyimlediğinizde, insanların başarılı olmasına yardımcı olmanın tüm yönleri masaya yatırılır.

“İnsanların akıl sağlığının ve zihinsel refahının, genel organizasyon sağlığı ve performansı için hayati önem taşıdığının farkına varılması.”

“Birincisi: Geçmişten ders alın, bunun neden olduğunu anlayın ve etkisini değerlendirin.“

“İkincisi: Başarının bireyler, şirketler, toplumlar, dünya için anlamı nedir sorusunu cevaplayın.“

“Üçüncüsü: Verimlilik ile tatmin ve mutluluk arasındaki sağlıklı sınırları tanımlayın.”

“Ben buna akıl sağlığı hesaplaması ve yeni insani değer denklemi diyorum.”

“İş-yaşam dengesi, sağlık hizmetlerinin önemi, aile öncelikleri.”

Hibrit İşyerleri

Temalar: hibrit işyeri, işin geleceği, işe dönüş, sanal

Benzer temaları bir araya getirmeden önce hibrit çalışma alanı genel olarak en çok tanımlanan temaydı. Hibrit çalışma kalıcıdır ve şirket içi, şirket dışı ve bunların kombinasyonları da dahil olmak üzere çeşitli konum ve düzenlemeleri içerir. Hibrit çalışmaya nasıl devam edeceğiz ve yeni ortamda uygulama konusunda nasıl daha iyi olacağız?

“Şirketler, ürünlerini gerçekten getirmeleri gerekip gerekmediğini belirlemek için daha fazla SWAT analizi yapıyor.

Çalışanlar ofise geri dönecek ya da evden çalışmalarına izin vermeye devam edecekler.”

“İşyerine dönüş nedeninin yeniden tasarlanması.”

“’Mevcut olmanın’ ne anlama geldiğine dair seviye belirleme; yani personelle aktif olarak meşgul olmak  için  fiziksel olarak orada olmanıza gerek yok.”

“Çalışma yöntemlerindeki değişikliklerin nasıl yönetileceği, örneğin yarı zamanlı olarak evden çalışmanın yanı sıra yarı zamanlı olarak ofiste çalışmak. Projelere bağlı olarak ofiste farklı günler çalışmak.”

“Yaklaşımınızda esnek ve yaratıcı olun. Birçoğumuzun evden çalışmasının getirdiği ek zorlukları düşünün.

Daha çok insani, bütünsel kişiliği (sadece işyerinde kim olduğumuzu değil) birleştirmeye çalışın

Mümkün olan yerlerde daha sanal/karma bir dünyada daha güçlü bağlantılar ve güven inşa edin

Mümkün olduğunca UX ve DY arasında daha güçlü bağlantılar kurun.”

Başarılı Değişime Yeni Katkıda Bulunanlar ile Gerçekleşen Prosci Araştırması

Ortaya çıkan tüm katkıda bulunanların ayrıntılı analizinden sonra aşağıdaki çubuk grafiğe ulaştık. En önemli temaları göreceli boyutlarına ve önemlerine göre düzenleyerek bunları değişim yönetiminin etkiledikleri yönlerine göre bölümlere ayırdık: organizasyonel, inisiyatif, etkileşim, rol ve insanlar.

Aşağıdaki grafik, yukarıda vurgulananlar da dahil olmak üzere başarıya katkıda bulunanların, raporun analizindeki kategorilerde nasıl organize edildiğini göstermektedir. Gelecekte başarıya ulaşacak konumda olan kuruluşların, başarıya katkıda bulunan bu yeni ve önemi giderek artan kişileri kurumsal düzeyde, inisiyatif düzeyinde, etkileşim düzeyinde, rol düzeyinde ve insan düzeyinde bünyesine katması gerekecektir.

Tim Creasey, Prosci’nin İnovasyondan Sorumlu Başkanı ve Değişim Yönetimi alanında dünya çapında tanınan bir liderdir. Çalışmaları, kurumsal sonuçlar elde etmek için değişimin insani yönünü yönetme konusunda dünyanın en büyük bilgi birikiminin temelini oluşturmaktadır.