Değişim Yönetimi için ADKAR® modeli
Prosci® kurucusu Jeff Hiatt tarafından geliştirilen ve insanların mevcut bir durumdan gelecekte arzu ettikleri bir duruma geçişini destekleyen bir bireysel değişim aracı.
Değişim ihtiyacı konusunda “farkındalık” yaratmak:
Farkındalık, bir değişimi mümkün kılmanın ilk adımıdır. Kişilerin kurum içinde bir “Değişim Yönetimi” sürecini başlatmalarının ve öncülük yapmalarının ne kadar önemli olduğunu anlamalarına yardımcı olur. Kaçınılmaz olarak herhangi bir değişiklik insanları şu soruları sormaya sevk eder:
- Bu değişiklik neden gerekli?
- Bu değişiklik neden şimdi gerekli?
- Bugün yaptığımız şeyin nesi yanlış?
- Değişmezsek ne olur?
Yıllar içinde değişim yönetimi adına yapılan her araştırma, direncin ana nedeni olarak farkındalık eksikliğini gösteriyor. Araştırmaya katılan farklı şirketlerde çalışanlar ve yöneticiler hem değişimi hem de süreci anlayabilmeleri ve uyum sağlayabilmeleri için “değişimin ticari nedenlerini” öğrenmek istediler.
Kaynak: Jeffrey M. Hiatt – “ADKAR: a model for change in business, government and our community”, Prosci Learning Center Publications
Değişimin insan tarafını yönetmek için ADKAR® Modeli nedir?
ADKAR® Değişim Yönetimi Modeli, Prosci® kurucusu Jeff Hiatt tarafından geliştirilen bireysel değişim için bir araçtır. Model, bir kişinin veya bir kurumun değişimi başarılı bir şekilde uygulamak için ulaşması gereken beş sonucu anlatan çok basit ama etkili araçtır.
ADKAR, bunları bireysel değişim sürecinin beş aşaması olarak temsil eden bir kısaltmadır:
- Değişim ihtiyacının farkındalığı – (Awareness)
- Değişime katılma ve destek olma isteği – (Desire)
- Nasıl değiştirileceği konusunda bilgi – (Knowledge)
- Yeni beceri ve davranışları uygulama becerisi – (Ability)
- Değişimi sürdürmek için güçlendirme ve pekiştirme – (Reinforcement)
Bireysel değişim olmadan örgütsel değişim olmaz. Kişisel ve kurumsal geçişi desteklemek için, değişim liderlerinin ve uygulayıcılarının, kurum genelinde kullanacağı bir formüldür. ADKAR® Değişim Yönetim Modeli bu çerçeveyi sağlar. Değişim yöneticilerinin “Değişim Yönetimi” faaliyetlerini planlamaları için bir araçtır ve hem değişimi teşvik eden liderleri hem de onu benimsemesi gereken çalışanları değişimi anlama konusunda destekler.
Neden ADKAR®?
ADKAR®, diğer tüm Prosci® Değişim Yönetimi araçları gibi araştırmaya dayalıdır. Bu, değişim uygulayıcılarının kendi deneyimlerine ve en iyi uygulamalarına dayandığı anlamına gelir. Yani ADKAR® modelinin avantajları şunlardır:
- Liderler ve Değişim Yönetimi ekipleri, bireysel değişimi yönlendirmeye odaklanır
- Net hedefler ve ölçülebilir sonuçlara ulaştırır
- Değişime dahil olan herkes için basit bir çerçeve sağlar
- Değişim yöneticileri, liderler ve çalışanlar için ortak bir dil oluşturur
ADKAR®’ın başarısını etkileyen faktörler
Etkin Değişim Yönetimi ve ADKAR® Değişim Yönetimi modelinin başarılı olmasında, aşağıda yer alan , bazı bireysel ve kurumsal faktörler tehdit oluşturabilir:
Farkındalık Yok / İstek Yok
- Daha yavaş benimseme
- İşten çıkmaların artması
- Uygulama sürecindeki gecikmeler
Bilgi Yok / Yetenek Yok
- Yeni sürecin ele alınış şekli ve bu sürecin araçlarının daha düşük kullanımı veya yanlış kullanımı
- Müşteriler üzerinde olumsuz etki
- Azalan üretkenlik
Pekiştirme / Güçlendirme Yok
- İlgi eksikliği
- Bireyler eski davranışlarına geri dönerler
İşyerlerinde yapılan hatalı uygulamaların yanı sıra ADKAR® modelinin başarısını tehdit edebilecek kişisel faktörler de bulunmaktadır; örneğin
Farkındalık, bir kişinin soruna bakışı veya algısı ya da değişimle ilgili yanlış bilgi ve söylentiler gibi faktörler tarafından engellenebilir.
İstek, her bireyin, örgütsel bağlamda hareket etmeden kişisel konumunun etkilenmesi veya örgütsel veya kişisel motivasyon unsurlarından etkilenir.
Bilgi aşamasının başarısı, hem bireysel öğrenme yeteneklerinden hem de öğrenme ve eğitim kaynaklarının varlığından etkilenebilir. Yeni becerileri ve davranışları uygulama yeteneği, psikolojik engeller, fiziksel yetenekler veya entelektüel yetenekler veya zaman zaman mevcut kaynakların eksikliğinden etkilenebilir.
Pekiştirme noktasında başarı, etkilenen kişi için desteklerin anlamlılığına ve özgünlüğüne, olumsuz sonuçların olmamasına, desteğin gösterilen ilerleme ile ilişkisine bağlı olabilir.
Daha fazla oku: Değişim Yönetimi Nedir?