Liderlerinin çoğunluğu (%81) dijital dönüşüme yatırım yapmanın iş başarısı için gerekli olduğuna inanıyor. Ve bunların %43’ü dönüşüm için, dahili süreçleri otomatikleştirmeye ve modernize etmeye odaklanımaya inanıyor. Bu süreçlerin çoğu doğrudan İK’yı içeriyor, bu nedenle doğru yönetilen bir İK dijital dönüşümü, organizasyonu ve çalışanlarını büyük ölçüde etkileme potansiyeline sahip.

Daha fazla şirket İK süreçlerini yükseltmeye çalışırken, İK liderleri ve çalışanları değişimlere karşı dirençli hale gelmek zorundadır. Bu sürekli değişim durumu zorlayıcı olabilir. Dijital dönüşümde değişim yönetimi, kaygıyı hafifletmeye ve değişime karşı direnci önlemeye yardımcı olabilir.

Bu makale, dijital İK dönüşümünün temel yönlerini, faydalarını ve zorluklarını açıklıyor. Ardından, değişim yönetiminin bu zorlukların çoğunu nasıl azaltabileceğini ve başarılı bir dönüşüme nasıl ulaşılabileceğini irdeliyeceğiz.

İK’da Dijital Dönüşümü Nedir?

İK’da dijital dönüşüm, İnsan Kaynakları (İK) işlevlerini, süreçlerini ve stratejilerini yeniden tasarlamak ve optimize etmek için en son dijital teknolojileri benimseme sürecidir. Rutin görevleri otomatikleştirmek, karar vermeyi iyileştirmek ve çalışan deneyimini iyileştirmek için gelişmiş araçları ve sistemleri entegre etmeye odaklanır.

Çoğu lideri dijital dönüşümü temel olarak görür. Yani İK’da, insan kaynakları operasyonlarını çeviklik, verimlilik ve inovasyon gibi daha geniş kurumsal hedeflerle uyumlu hale getirir. Dijital İK dönüşümü, İK’nın kuruluşa ve çalışanlarına nasıl değer sağladığını yeniden hayal etmeyi gerektirir. Başarılı dönüşümler, işletmelerin çalışan ihtiyaçlarına daha duyarlı olmasını, en iyi yetenekleri elde tutmak aktif olmayı ve rekabet avantajını sürdürmesini sağlar.

Çoğu İK değişimi kurumunun geri kalanını etkilediğinden, dikkatli bir şekilde yönetilmelidir. Yapılandırılmış bir değişim yönetimi yaklaşımı İK dönüşüm sürecini yönlendirebilir ve değişimin başarılı olma olasılığını artırır.

Değişim yönetimi, istenen sonucu elde etmek için değişimin insan tarafına odaklanır. Dijital dönüşüm çabalarının gerektirdiği değişim yönetimi, bireyleri, ekipleri ve kurumları modern, teknoloji odaklı İK sistemlerine sorunsuz bir şekilde geçiş yapmak için ayrıntılı bir yaklaşım sağlar.

Araştırmamız, mükemmel değişim yönetimine sahip girişimlerin hedeflerine ulaşma olasılığının yedi kat daha fazla olduğunu ortaya koyuyor.

    Değişim Yönetimininin Etkisinin Projelerin Hedeflerine Ulaşması ile İlişkisi
  

İK’da Dijital Dönüşümünün Türleri

İK dijital dönüşümlerini etkin bir şekilde yönetmek, her değişimin türünün ve kendine özgü zorluklarının ayrıntılı bir şekilde anlaşılmasını gerektirir. Her dönüşüm girişimi – ister dijital araçların benimsenmesi, ister süreç optimizasyonu, çalışan deneyiminin iyileştirilmesi veya uyum yeteneğinin geliştirilmesi olsun – benzersiz engeller ve fırsatlar sunar. Bunlarda başarılı bir şekilde ilerlemek için, her dönüşüm türünün özel ihtiyaçlarını ve dinamiklerini ele alan özel değişim yönetimi stratejileri gerektirir.

En yaygın dört İK dijital dönüşüm türü şunlardır:

Dijital araçların adaptasyonu – İnsan kaynakları yönetim sistemlerinin (HRMS) ve bulut tabanlı çözümlerin uygulanması, işe alım, oryantasyon ve bordro gibi İK işlevlerinde devrim yaratabilir. Bu dönüşümü yönetmek, mevcut sistemlerle sorunsuz entegrasyonu sağlamayı ve personeli yeni araçları benimsemeleri için eğitmeyi ve aynı zamanda değişime karşı olası bir direnci önlemeyi ele alır.

Süreç optimizasyonu – Manuel, zaman alıcı süreçleri ortadan kaldırmak için tekrarlayan görevleri otomatikleştirmek, operasyonları basitleştirmenin anahtarıdır. Bu dönüşüm verimliliği artırır ve İK profesyonellerinin stratejik girişimlere odaklanmasını sağlar. Etkili yönetim, çalışanların yeni iş akışlarına  dikkatli süreç haritalaması ve desteği gerektirir.

Çalışan deneyimini iyileştirin – Faydalara erişim ve programları yönetme gibi görevler için kullanıcı dostu yazılımlar aracılığıyla çalışan deneyimini geliştirmek, katılımı artırabilir. Empatik bir yaklaşım, çalışan ihtiyaçlarını anlamanıza yardımcı olurken, devam eden geri bildirim döngüleri kullanıcı deneyimini iyileştirir.

Uyarlanabilirliği geliştirin – İşletmeler büyüdükçe, İK sistemlerini daha ölçeklenebilir hale getirmek bir zorunluluktur. Bu, minimum kesintiyle değişimi destekler ve İK’nın organizasyonel değişimlere uyum sağlamasını sağlar. Bu değişimi yönetmek, dijital yetenekleri işletme büyümesiyle uyumlu hale getirmek için stratejik planlama içerir.

Kurumunuz içinde dijital İK dönüşümlerine başlamayı düşündüğünüzde, bu girişimlerin sağlayabileceği potansiyel faydaları anlamak hayati önemdedir. Verimliliği artırarak, çalışan deneyimlerini iyileştirip, stratejik büyümeyi destekleyen dijital dönüşümlerin kurumunuzun başarısını önemli ölçüde etkileyebilir

İK’da Dijital Dönüşümün Faydaları

Doğru değişim yönetimi metodolojisi ve en iyi uygulamalarla desteklenen, iyi yürütülen bir dijital İK dönüşüm girişimi şunları sağlayabilir:

1. Verimliliği artırma

Dijital platformlar, otomasyon yoluyla işe alım ve performans yönetimi gibi idari görevleri ve İK işlevlerini optimize eder. Bu, zamandan tasarruf sağlar, hataları azaltır ve genel üretkenliği artırır. Örneğin, yapay zeka destekli bir başvuru izleme sistemi (ATS), en iyi adayları bulmak ve işe alım sürecini hızlandırmak için aday taramasını hızla otomatikleştirebilir.

2. Daha iyi çalışan deneyimi

Dijital dönüşüm, İK ekiplerinin çalışanlara izin isteme veya öğrenme kaynakları materyallerine erişme gibi rutin görevler için kullanımı kolay yazılımlara ulaşımını sağlar. Çalışanlar bu görevleri bağımsız olarak halledebildiklerinde, özerklik oluşur ve taleplere yanıt süresi azalır.

3. Veriye dayalı karar almayı etkinleştirin

Dijital araçlar, çok miktarda İK verisi toplar ve analiz ederek işgücü eğilimleri, performans ölçümleri ve çalışan memnuniyeti hakkında değerli içgörüler sağlar. Bu veriler, İK liderlerinin kurumsal büyümeyi yönlendiren bilinçli kararlar almasına yardımcı olur. Örneğin, öngörücü analizler yetenek yönetimini iyileştirebilir.

4. Esnekliği artırma

Dijital çözümler ölçeklenebilir. Bu nedenle, kuruluşunuz büyüdüğünde, uzak ekipleri entegre etmek veya uluslararası bir iş gücünü yönetmek gibi ihtiyaçları karşılamak daha kolay hale gelir. Ayrıca, önemli altyapı yatırımları yapmadan bulut tabanlı İK platformlarını ve iş akışlarını ölçeklendirilebilir.

5. Uyumluluğu ve güvenliği artırma

Dijital platformlar kayıt tutmayı ve raporlamayı otomatikleştirebilir. Ayrıca, çalışanların gizli verilerini korumak için güvenlik özelliklerine de sahiptirler. Bu özellikler, en son iş kanunlarına ve yönetmeliklerine uyumu kolaylaştırır.

6. Maliyet tasarruflarını artırma

Dijital İK araçları evrak işlerini azaltır, süreçleri hızlandırır ve iş gücü yönetimini iyileştirerek önemli uzun vadeli maliyet tasarruflarına yol açar. Ayrıca, birden fazla İK işlevindeki manuel hataları düzeltmeyle ilgili masraflardan da tasarruf sağlarlar.

7. Müşteri deneyimini iyileştirme

2024’te dijital dönüşümler için en önemli hedef müşteri deneyimini ve etkileşimini iyileştirmekti ve şirketlerin %35’i bu hedefe ulaşmayı hedefliyordu. Memnun ve ilgili bir iş gücü, müşteri hizmetlerini doğrudan etkiler. İK süreçlerini iyileştirerek, işletmeler olağanüstü müşteri deneyimleri sunan motive çalışanlar geliştirebilir.

İK dijital dönüşümü verimliliği artırır, çalışanları güçlendirir ve veri odaklı içgörüler sağlarken esnekliği, uyumluluğu ve maliyet yönetimini de geliştirir. Bu değişimlere yatırım yaparak, kurumlar, iş güçlerini destekleyebilir ve müşteri deneyimini yükselten bir dalga etkisi yaratabilir.

Dijital İK Dönüşümünün Zorlukları

Dijital bir İK dönüşüm yolculuğuna çıkmak, beraberinde bir dizi zorluk getirir. Bu engeller, stratejik planlama ve etkili değişim yönetimi yoluyla ele alınmadığında ilerlemeyi sınırlayabilir. Bu zorlukları belirleyip hazırlık yaparak riskleri azaltabilir ve başarılı bir dönüşüm için yolu açabilirsiniz.

1. İş hedefleriyle uyumsuzluk

İK dijital dönüşüm stratejilerinde net hedeflerin olmaması, uyumsuz çabalara, kaynakların israfına ve anlamlı sonuçlara ulaşılamamasına yol açar. İK girişimlerinin, daha geniş iş hedefleriyle uyumun sağlamak için iyi tanımlanmış hedefler, net iletişim, titiz planlama ve aktif liderlik katılımı ile desteklenmesi zorunludur.

2. Değişime direnç

Çalışanlar ve İK profesyonelleri yeni teknolojileri benimsemeyip direnç gösterebilir. Direncin temel nedeni, değişimin nedenleri hakkında farkındalık eksikliğidir. Bu genellikle değişim ayrıntıları ve çalışanların başarısında oynadıkları rollerle ilgili yetersiz iletişimden kaynaklanır.

Çalışanları proaktif bir şekilde dahil ederek ve kapsamlı bilgiler sağlayarak, kurulumlar direnci önleyebilir ve değişim için daha destekleyici bir ortam yaratabilir. Dünya genelinde çalışanların yalnızca %23’ü kendini işe bağlı hissederken, iletişim, eğitim ve geri bildirim için değişim yönetimi stratejileri, direnci önlemek ve çalışanların katılımını ve ilerlemenin olmazsa olmazıdır.

3. Beceri boşlukları

İK ekipleri, gelişmiş dijital araçları etkili bir şekilde kullanmak için gereken teknik becerileri edinmede zorluklarla karşılaşabilir. Bunu ele almak için, kurulumlar destekleyici beceri geliştirme programları oluşturmaya, uzmanları işe almaya ve sürekli eğitim girişimleri uygulamaya odaklanmalıdır. Bu çabalar, beceri boşluklarını kapatmaya ve sorunsuz ve başarılı bir teknoloji benimseme sürecini garantilemeye yardımcı olabilir.

4. Karmaşık entegrasyon sorunları

Yeni dijital İK araçlarını eski sistemlerle entegre etmenin karmaşıklığı hafife alınamaz. Dönüşüm ekipleri, kapsamlı sistem denetimleri yapmak, uyumlu araçları seçmek ve uyumluluk ve veri akışı zorluklarını verimli bir şekilde çözmek için BT ile titizlikle iş birliği yapmalıdır.

5. Uygulama maliyetleri

İK teknolojisi için gereken önemli ön yatırım (yazılım, eğitim ve altyapı iyileştirmeleri) olumlu bir yatırım deri dönüşü (ROI) sağlamak için stratejik bir yaklaşım gerektirir. Sağlam bir ROI planı, kuruluşların yeni teknolojilerin maliyetlerini ölçülebilir yatırım getirisi (ROI) ihtiyacıyla dengelemesine yardımcı olur. Abonelik fiyatlandırmak Hizmet Olarak Yazılım (SaaS) modelleri gibi uygun maliyetli seçeneklere yönelmek, yüksek ön maliyetlerin ve uzun vadeli taahhütlerin yükünü hafifletebilir. Yapılandırılmış bir değişim çerçevesi kullanmak, benimsemeyi ve dönüşümün insan tarafını destekleyip uygulama maliyetlerini de düşürebilir.

6. Veri güvenliği ve gizliliği

Hassas çalışan verilerine sahip dijital sistemler, veri ihlalleri, yetkisiz erişim ve veri koruma düzenlemelerine uyulmaması riskinden korunmalıdır. Kurumlar, şifreleme ve çok faktörlü kimlik doğrulama gibi siber güvenlik önlemlerini uygulamalı ve veri sızıntılarını önlemek için güvenlik protokollerini düzenli olarak güncellemelidir.

7. Sürekli adaptasyon

Dijital dönüşüm, gelişen teknoloji ve iş talepleriyle uyumlu hale getirmek için sürekli güncellemeler gerektiren devam eden bir yolculuktur. Uyarlanabilirlik kültürünü, dikkatli trend izlemeyi ve stratejik iyileştirmeyi teşvik etmek, ilerlemeyi sürdürmek için önemlidir.

Bu zorlukların yapılandırılmış bir yaklaşım kullanılarak ele alınması, dijital İK dönüşümünün engellerini azaltabilir. Organizasyonlar, süreci yönetilebilir aşamalara bölerek daha sorunsuz bir geçişi sistematik olarak sağlayabilirler.

İK Dijital Dönüşümünün Aşamaları

Her ne kadar İK’da dijital dönüşüm için somut bir süreç olmasa da, kurumlar yeni araç ve sistemleri uygularken genellikle altı aşamadan geçerler:

1. Her zamanki gibi işler

Bu aşamada, İK ekipleri geleneksel, manuel süreçlere büyük ölçüde güvenir ve dijital araçları asgari düzeyde kullanır. Liderler değişim ihtiyacının farkında olmadan mevcut araçlarını kullanmaya devam ederler. Dijital çözümler kullansalar bile, bunlar standartlaştırılmamıştır ve temel görevlerle sınırlıdır.
İK departmanları verimsizlikler ve yavaş süreçlerle mücadele eder, bu nedenle değişen organizasyonel ihtiyaçlara hızlı bir şekilde yanıt veremezler. Bu, en iyi yetenekleri elde tutmayı veya rekabet avantajı elde etmeyi zorlaştırır.

2. Mevcut ve aktif

Bu aşamada, İK profesyonelleri belirli işlevleri iyileştirmek için dijital araçlar ve çözümler denemeye başlar. Bireysel ekipler yeni teknolojileri deneyebilir ancak henüz tutarlı bir stratejiye sahip değildir.
Bu dağınık deneyler içgörüler ve faydalar ürettikçe, İK profesyonelleri ve organizasyon liderleri İK süreçlerini yeniden tasarlamak için ortak bir vizyon ve hedefler geliştirmek üzere birlikte çalışmaya başlar.

3. Resmileştirilmiş

Kurum, dijital İK araçlarını resmi olarak entegre etmek için tutarlı bir stratejiye ihtiyaç olduğunu kabul eder. Yönetici liderliğinin desteğiyle ekipler, dijital girişimleri ölçeklendirmek için kaynak ve bütçe tahsis etmeye odaklanır.
Bu aşama ayrıca mevcut sistemleri değiştirmek için yazılım çözümleri satın almayı veya oluşturmayı ve değişim uzmanlarından harici desteğe ihtiyaç olup olmadığını belirlemeyi içerir.
Bu aşamada ekip, yeni süreçleri standartlaştırmak ve dijital benimsemenin etkisini ölçmek için çerçeveler oluşturur.

4. Stratejik

Dijital dönüşüm, İK için stratejik bir öncelik haline gelir. Bu aşamada ekipler, dijital İK dönüşümünü iş hedefleriyle uyumlu hale getirmeye odaklanır. İş gücü planlaması, yetenek yönetimi ve karar alma için veri odaklı içgörüler kullanırlar.
Kurumlar, yeni teknolojinin daha geniş kurumsal ihtiyaçları desteklemesini sağlamak için işlevler arası işbirliğine öncelik verir. İK ekibi üyeleri artık gerekli becerileri geliştirmek için eğitimden geçer ve gerekirse yeni yetenekler işe alınır.

5. Birleşik

İK dönüşümü, kurumun daha geniş dijital stratejisine tamamen entegre edilmiştir. Özel bir dijital dönüşüm ekibi veya değişim ekibi, dijital İK ekosistemini denetleyerek iş gelişmeleri, kurumsal kültür ve hedeflerle uyumu sağlar.
Amaç, tüm paydaşların kolayca erişebildiği entegre bir İK araçları ekosistemi yaratmaktır. Değişim ekibi ayrıca temel alanları değerlendirmek ve iyileştirmek için çalışan geri bildirimlerini toplar.

6. Yenilikçi ve uyarlanabilir

 Son aşamada, dijital dönüşüm organizasyonda sürekli bir süreç haline gelir. İK, yapay zeka, makine öğrenimi ve öngörücü analiz gibi gelişmiş teknolojilerden yararlanan dijital ve çevik bir işlevdir.
Değişim ekibi, ortaya çıkan teknolojilere ayak uydurmak ve uyarlanabilirliği sürdürmek için sürekli iyileştirme ve inovasyon kültürü yaratmaya odaklanır.

Birleşik Bir Yaklaşım Kullanmak

İK dijital dönüşümünün aşamalarını tamamlamak amacıyla, kuruluşların kurumsal sonuçlara ulaşmak için proje yönetimi ve değişim yönetimini birleştiren birleşik bir yaklaşıma ihtiyaçları vardır.
Proje yönetimi teknik İK çözümleri tasarlar ve sunarken, değişim yönetimi değişimin insan tarafını ele alarak çalışanların geçiş boyunca hazır, donanımlı ve desteklenmiş olmasını sağlar.

 

Değişim Yönetimi İK Dijital Dönüşümünü Nasıl Yönlendirir?

Bir İK dijital dönüşümünün etkili olması için, İK ve diğer departmanlardaki bireysel çalışanları yeni yazılım, sistem ve süreçleri benimseyebilmeleri için hazırlamanız ve desteklemeniz gerekir. Dijital dönüşümde değişim yönetiminin rolü budur.

1. Net bir vizyon ve strateji oluşturma

İK dijital dönüşüm projeleri, geçiş sırasında çalışanlara yön vermek için net bir hedef ve iyi tanımlanmış bir strateji gerektirir. Hedefiniz işe alım verimliliğini iyileştirmek, çalışan katılımını artırmak veya uzaktan çalışmayı desteklemek olabilir.
Hedefleri belirlemek ve bir dijital dönüşüm stratejisi oluşturmak için Prosci Değişim Üçgeni (PCT) Modeli ile başlayabilirsiniz. Bu model, başarılı bir değişimin birbirine bağlı dört unsurunu vurgular: başarı, liderlik/sponsorluk, proje yönetimi ve değişim yönetimi.

Prosci Change Triangle (PCT) Model (Prosci Değişim Üçgeni)

Başarı, değişimin nedenlerini, hedeflerini ve organizasyon için sağladığı faydaları kapsar. Bir değişim uzmanı olarak, değişim hedeflerini iş hedefleriyle uyumlu hale getiren ortak bir başarı tanımı oluşturmak için liderler ve kilit paydaşlarla çalışırsınız.

Daha spesifik ve ölçülebilir hedefler oluşturmak için bu ortak başarı tanımını kullanabilirsiniz. Ayrıca dijital İK dönüşüm stratejinizin temeli olarak da işlev görür. Bu stratejinin yürütülmesini desteklemek için iletişim, eğitim ve sponsorlar gibi kritik alanları ele alan değişim yönetimi planları oluşturabilirsiniz.

2. Paydaşları ve liderleri dahil etme

İK ekipleri, çalışanlar, liderlik ve harici tedarikçiler dahil olmak üzere İK dönüşümünden etkilenecek kişileri belirleyin. Bu paydaşları geçişin erken aşamalarında dahil edin ve değişim etkisini tanımlamak için onlarla birlikte çalışın.

Planlama ve karar alma süreçlerine dahil ederek paydaşlarla etkileşim kurun ve geri bildirimlerini değişim stratejinizi bilgilendirmek için kullanın. Her etkilenen gruba dönüşüm başarılı olduğunda elde edecekleri faydaları gösterin (“Benim için ne var?”).

Aktif ve görünür sponsorların değişim başarısı için çok önemli olduğunu unutmayın. Değişim yönetimi ekibi, inisiyatifi yönlendirecek ve yetkilendirecek dijital dönüşüm liderini belirlemelidir. Bu lider birincil sponsordur ve değişimi savunmak ve geçiş sırasında çalışanları yönlendirmek için iş liderleri ve yöneticiler gibi diğer sponsorlardan destek almalıdır.

3. Etkili iletişim

İK dönüşümü, insanları bilgilendirmek ve katılımlarını sağlamak için şeffaf ve tutarlı iletişim gerektirir. Bir değişim uzmanı olarak, motivasyon oluşturmak için her çalışan grubu için değişimin faydalarını vurgulamalısınız.

Değişim yönetimi taktikleri, etkili iletişimin önemli alanlarını kapsayan bir İletişim Planı oluşturmanıza ve uygulamanıza yardımcı olabilir. Bu, doğru göndericiden ve ideal sıklıkta en iyi kanallar aracılığıyla farklı etkilenen birey gruplarına hedefli mesajlar iletmenize yardımcı olabilir.

Örneğin, araştırmamız çoğu çalışanın dönüşüm hakkında yöneticilerden ve kıdemli liderlerden kurumsal mesajlar almayı tercih ettiğini vurgulamaktadır. Bu nedenle, uygulayıcılar iletişim stratejilerini bu tercihlere uyacak ve daha etkili olacak şekilde uyarlayabilirler.

İletişim Planımız ayrıca tercih edilen göndericilere çalışanların endişelerine nasıl yanıt verecekleri ve proje yaşam döngüsü boyunca temel mesajları nasıl sürekli olarak güçlendirecekleri konusunda rehberlik etmelidir.

4. Değişime karşı direnci önleme

İK ekibi üyeleri ve yöneticilerin direnci, dijital dönüşüme karşı doğal bir tepkidir.

İnsanlar değişime karşı direnç gösterirler çünkü öncelikle değişimlerin ardındaki nedenlerin farkında değildirler. Yönetici direnci ise kültürel sorunlar, yetersiz farkındalık ve destek eksikliği nedeniyle gösterirler.

Uygulama sırasında ortaya çıkan sorunları ele almaktan ziyade direnci önlemek için proaktif bir direnç önleme yaklaşımına ihtiyacınız vardır. Daha az zaman alıcıdır, daha uygun maliyetlidir ve projenin başarı şansını artırır.

Prosci ADKAR® Modeli, direnç önlemeyi değişim yönetim planınıza dahil etmenize yardımcı olabilir. Her bir kişinin bir değişimi başarıyla benimsemesi için elde etmesi gereken beş unsurdan oluşur: Farkındalık, İstek, Bilgi, Yetenek ve Güçlendirme.

Prosci ADKAR Modeli

ADKAR Modeli, ADKAR Değerlendirmesi ve ADKAR Planı gibi araçları kullanarak her bireyin değişime yönelik bakışını, olası engelleri teşhis etmenize yardımcı olabilir. Bu engelleri proaktif bir şekilde ele almanıza yardımcı olur, böylece çalışanlar yeni İK teknolojilerine ve politikalarına sorunsuz bir şekilde geçiş yapabilir.

5. Eğitim ve beceri geliştirme

ADKAR Değerlendirmesi, uygulama öncesinde ve sırasında beceri boşluklarını belirlemek için de kullanılabilir. Değişim uygulayıcıları, mevcut beceri seviyelerini ve geliştirme alanlarını anlamak için bu bilgileri, anketleri ve çalışan gruplarından gelen geri bildirimleri kullanır.

Bu boşluğu kapatmak için, çalışanlara değişim sırasında ne yapmaları gerektiği ve geçişi desteklemek için gereken beceri ve davranışlar hakkında bilgi verilir. Bu, bir İK dönüşümü sırasında çalışanların endişelerini azaltır ve gerekli becerileri edinmeleri için onları hazırlar.

ADKAR Modelinde, çalışanlar nasıl değişeceklerini öğrendiklerinde, yeni İK teknolojisini ve diğer ilgili becerileri nasıl kullanacaklarını öğrenmelidirler. Yetenek öğesi bunu kapsar.

Yetenekleri geliştirme stratejileri arasında performans izleme, uygulamalı pratik, koçluk ve Prosci Knowledge Hub gibi uzman kaynaklara erişim yer alır.

6. İzleme ve geri bildirim

Prosci Metodolojisi gibi ayrıntılı bir değişim yönetimi metodolojisi uygularken, başarı için kritik bir faktör, değişimin yolda kalmasını sağlamak için düzenli performans takibidir.

Değişim uygulayıcıları, başlatmadan önce belirlenen hedeflere dayalı olarak metrikleri ve temel performans göstergelerini (KPI’lar) tanımlayabilir. Bu KPI’lar ayrıca dijital İK dönüşüm projesinin üç performans düzeyindeki etkinliğini ölçmelidir:

Kurumsal performans – Girişim bekleneni sağladı mı?

Bireysel performans – Etkilenen kişiler değişimi ne kadar etkili bir şekilde benimsedi ve kullandı?

Değişim yönetimi performansı – Değişim yönetimini ne kadar iyi “yaptık”?

İlerlemeyi izlemek için belirli metriklerin yanı sıra, dijital dönüşüm ekipleri İK değişimi boyunca proje sağlığını ölçmek için PCT Değerlendirmesi gibi araçları da kullanabilir.

7. Değişimi sürdürme

İK ekipleri geliştiğinde, ekip üyeleri ve liderlerin ilk uygulamadan sonra bir sonraki değişime geçme eğilimi vardır. Örneğin, bordroyu iyileştirmek için yeni bir yazılım yüklendiğinde, işe alımı yükseltmek için hemen bir projeye geçmek cazip gelebilir.

Ancak uygulamadan hemen sonra devam etmek, olumlu sonuçlardan elde edilen ivmeyi korumayı başaramaz ve hatta hataları düzeltmek ve çalışanların eski çalışma alışkanlıklarına geri dönmesini önlemek için daha fazla çalışmaya yol açabilir. Bir değişim sürdürülmediğinde, dönüşümün hedeflerini tam olarak gerçekleştiremez.

Pekiştirme, dönüşümün İK’da yer alan herkes tarafından uzun vadede benimsenmesini ve böylece yeni sistemin faydalarının sürdürülmesini sağlamak için hayati önem taşır. Aslında araştırmamız, güçlendirme veya sürdürme faaliyetleri planlayan katılımcıların %81’inin proje hedeflerini karşıladığını veya aştığını buldu.

Dijital bir İK dönüşümünde yol alırken, faydalar ve zorluklar arasında denge kurmak önemlidir. Yapılandırılmış bir değişim yönetimi metodolojisi kullanarak, engelleri aşabilir ve İK operasyonlarınızda dijital çözümlerin potansiyelini tam olarak gerçekleştirebilirsiniz.

Değişim Yönetimiyle İK Dijital Dönüşüm Stratejinizi Geliştirin

İK dijital dönüşümü büyümeyi teşvik eder, inovasyonu ateşler ve kuruluşunuzun etkisini yükseltir. İK’yı çevik, verimli ve insan odaklı bir işleve dönüştürür ve yarının zorluklarıyla başa çıkmak için tam donanımlı hale getirir.

Tüm bu faydaların anahtarı değişim yönetimidir. İnsan davranışının ve organizasyonel dinamiklerin karmaşıklıklarını ele alır, böylece İK kurumu sorunsuz bir şekilde dönüştürebilir. Kanıtlanmış bir değişim stratejisiyle ekiplerin dönüşümün tüm potansiyelini açığa çıkarabilir ve olasılıkları ölçülebilir başarıya dönüştürebilir.