Paydaş direncini yönetmek zor olabilir. Ancak müşterilerin paydaş gruplarına sorun kendileriymiş gibi davrandığını gördüğümde, yanlış sonuçlara vardıklarını fark ediyorum. Ne yazık ki uygulayıcılar bazen direnç etrafında bir savunma mekanizması geliştirirler ve bu da insanların değişime geçişine yardımcı olma fırsatını kaçırmalarına neden olur.

Bir Savunma Mekanizması Olarak Direnç

Zor değişimlerin dirençli insanlardan kaynaklandığı düşüncesi değişim yönetiminde yaygın bir savunma mekanizmasıdır. Eğer değişim planlandığı gibi gitmezse, insanlar ADKAR yolculuklarında engellerle karşılaşıyorsa, değişim uygulayıcıları bunun sorumlusu olarak paydaşların direnişini gösterebilirler. Ancak bu fikre çok çabuk geri dönüyoruz. Direnç aslında benimsememiz gereken bir fırsat çünkü yaklaşımımızdaki boşlukların nerede olduğunu yansıtıyor. Değişim planları yalnızca en dirençli paydaş grubunuz kadar iyidir. Direnişle uğraşmak işimizin bittiği yer değil, başladığı yerdir.

6 Direnç Yönetimi Odak Alanı

Prosci Metodolojisi direnci yönetmek için 10 etkili, araştırmaya dayalı taktik içerir, ancak iş aslında sadece burada başlar. Direnç yönetiminde etkili beceriler geliştirmek, pratik yapmayı ve metodolojinin yapılacaklar listemizdeki taktikleri uygulamaktan çok daha fazlası olduğunun anlaşılmasını gerektirir. Çalışmalarımızı temel yönlerden daha da yakından incelememiz gerekiyor.

1. Tereddütleri erkenden ortaya çıkarın ve çözüme kavuşturun

Tereddüt, belirsizlik nedeniyle harekete geçememektir. Değişim ekipleri paydaşlardan geri adım attığında grubun dirençli olduğu sonucuna varabilirler. Geri bildirimin direnci değil tereddütü yansıttığını düşünün. Direnci bir faktör veya spektrum olarak düşünün. Bir ucu tereddüt, diğer ucu ise tamamen reddetmedir. Spektrumda sorun nerede? Doğru çözünürlük yoğunluğu nedir? Peki hangi çalışanlarla yüz yüze kalan rollerin dahil edilmesi en etkilidir?

Değişimin uygulayıcıları olarak bizim fırsatımız, dirençli davranışları daha olumlu bir şekilde yeniden biçimlendirmek. Sponsorunuza başarılı olmak için ihtiyaç duydukları koçluk ve desteği sağlıyor musunuz? Belki de gelecekteki durum belirsizdir. Eğer öyleyse, güçlü Farkındalık ve İstek mesajları geliştirmek için sponsorlar ve yöneticilerle birlikte çalışmalısınız. Tutarlı mesajlaşma kullanıyor musunuz? İnsanların değişimden nasıl etkileneceklerini açıkça tanımlamak için Değişim Etkisinin 10 Unsurunu kullanıyor musunuz? Bilgileri mantıksal bir sırayla mı paylaşıyorsunuz? Sizin mantıksal sıranız değil, bilgiyi alan kişinin mantıksal sırası. Birinin kuruluşun ne yaptığını kavramasını ve gerçekten etkilenmesini sağlayacak görsel ipuçları mı kullanıyorsunuz? Bir değişim uygulayıcısının geri çekilmesi ve insanlarda neyin yankı uyandırmadığını bulması gerekir.

                                      Prosci’ın Değişim Etkisinin 10 Yönü

2. Soruna olan katkınızı düşünün

Direnci yönetirken, uygulayıcı olarak sizin soruna nasıl katkıda bulunacağınızı düşünmek kritik öneme sahiptir. Bir değişiklikten etkilenen insanların dirençli davranışlarını gördüğünüzde kendinize şu soruyu sormanız gerekir:

• Söylediklerini aktif olarak dinliyor muyum? Gerçekten duyabilmek için neyi bir kenara bırakmalıyım? Sürecin hangi kısmını kullanmıyorum?

• Sponsora ve yöneticilere güçlü bir neden açıklamalarında yardımcı oldum mu? Mesaj açık, dinleyicilere hitap edecek ve kolayca anlaşılabilecek bir şekilde hazırlanmış mı?

• Mesajı, mesajların doğru gönderenleriyle aynı hizaya getiriyor muyum?

• Mesajı gönderen kişilerin mesajdan memnun olmalarını sağlamak için onlarla çalıştım mı? Mesajı iletmede başarılı olmaları için onları hazırladım mı?

• WIIFM’yi (Bana ne faydası var) anlatırken onların İsteklerine göre doğru para birimini sunuyor muyum?

• İletişim tarzı kullanmam gerekirken anlatma tarzı mı kullanıyorum?

• Bir şeyleri açıklarken gerçekten konuya eğilmek için bir yol haritası yaklaşımını benimsedim mi?

• Paydaşların endişelerini, sorularını ve geri bildirimlerini dinlediğimden emin olmak için bir geri bildirim döngüsü oluşturdum mu?

3. Etiketlemeden kaçının

Çok dirençli paydaşlarla bir değişimi mi yönetiyorsunuz? Sponsorunuz umutsuz bir vaka mı? Belki insanlar düzgün davranmıyorlar ya da sadece zor durumdalar. Sorun değişim planları değil; sorun, bu değişiklikleri asla benimsemeyecek olan belirli bir grup insan çünkü bunu anlamıyorlar!

Değişim uygulayıcıları olarak, etkilenen insan gruplarını dirençli olarak etiketleyerek silme lüksüne sahip değiliz. Metodolojideki ve değişim araç takımlarımızdaki her şeyi uygulamak bize kalmıştır. Etkili olabilmek için, insanlar ve gruplar hakkındaki önyargılı kavramların tehlikesinin her zaman farkında olmalıyız.

4. İnsanlara alan tanıyın

İnsanlar genellikle işleri kendi yöntemleriyle yapabilmek için alana ihtiyaç duyarlar. Prosci’nin Direnci Yönetmek İçin En İyi 10 Taktiği’nde buna neye odaklanmak ve nasılı bırakmak diyoruz. Bir ofise dönüş politikası uygulamaya mı çalışıyorsunuz? İnsanların politikayı oluşturma sürecine veya ekiplerinin birlikte nasıl çalışmasını istediklerini paylaşmalarına izin verin.

Prosci’nin Direnci Yönetmek İçin En İyi 10 Taktiği

1. İtirazları dinleyin ve anlayın

2. “Ne”ye odaklanın ve “nasıl”ı bırakın

3. Engelleri kaldırın

4. Basit, net seçimler ve sonuçlar sunun

5. Umut yaratın

6. Faydaları gerçek ve somut bir şekilde gösterin

7. Kişisel bir itirazda bulunun

8. En güçlü muhalifleri dönüştürün

9. Sonuçları gösterin

10. Teşvik sağlayın

5. Duyguları bir kenara bırakın

Direnci yönetirken soruna objektif bir şekilde bakmalıyız. Çoğu zaman projelerin günlük işlerine daldığımızda ve metodolojiyi takip ettiğimizde, en iyi uygulamaları unutmaya başlayabiliriz çünkü konuşmaya veya o anda olup bitenlere o kadar kapılmışız ki. Konuşmanın bariyer noktasını aydınlattığı anlarda ADKAR’ı anlamak mükemmeldir. Şunu söylemeyi deneyin: “WIIFM hakkında bazı tereddütler duyuyorum. Bana daha fazlasını anlat.”

Size yol göstermesi için Prosci Metodolojisini, araçlarını ve değerlendirmesini kullanın. Metodolojinin tamamı konuşmaları sıralayacak şekilde oluşturulmuştur. Metodoloji üzerinde çalışırken, bir konuşmanın bir sonraki sohbete bir girdi veya içgörü olduğunu göreceksiniz. Değişim yolculuğunuza başlarken, bu rehberli yol için Proxima’ya bağlı kalın çünkü bu, işin amacına odaklanmanıza yardımcı olur ve konuşmanın içinde kaybolmanızı önler.

6. Direnç konuşmasını değiştirin

Konuşmayı sol beyindeki verilere ve araştırmaya odaklanmaktan, sağ beyindeki “nasıl yapabiliriz?” odaklı bir yaklaşıma dönüştürün. Etkilenen kişi veya kişilerle empati kurarak başlamak, değişimi yeni bir mercekten görmenize ve onların yerinde bir mil yürümenize yardımcı olur. Bunu yapmak, suçu atamak yerine direnci çözmenin ve engelleri aşmanın olası yollarını ortaya çıkarır.

Direncin Faydaları

Uzun ve karmaşık bir değişim sırasında, “Eh, çapalar var, denizciler var” ve “Bu insanlar sadece dirençli” demek daha kolay olabilir. Belki bu bazen doğrudur ama oraya çok çabuk gidiyoruz. Direnci çözmek, işinize ayna tutmak ve boşlukları görmekle ilgilidir. Ve bunu iyi yaptığınızda, sonuçta direnişe minnettar olacaksınız çünkü bu size nereye odaklanmanız gerektiğini ve değişimde başarılı olmak için gerçek işi nerede yapmanız gerektiğini gösteriyor.