Her değişim, zihniyette bir değişim gerektirir. İnsanların kanaatlerini ve değişime katılma isteklerini oluşturmadan davranışlarını değiştirmezler. Peki ya toksik bir grup bir değişim sırasında sizinle çalışmak istemediğinde ne olur? Ya da çalışma ilişkisine dair bakış açılarınız uyumsuz olduğunda? Ya da işten çıkarmalar veya insanların tamamen yeni bir kültürle çalıştığı acı verici bir şirket birleşmesinden sonra? Kültür değişimler benzersiz ve zordur; başarı ancak güven oluşturduğunuzda oluşur. 

Kültür ve Kültürel Değişim

“Kurum kültürü” nedir? Yaygın olarak, birazda espri ile karışık, kültür, liderlerin olmadığı ortamda gerçekleşenler olduğu sıklıkla söylenir. Kültür, kurumunuzda insanlarının davranışlarında ve tutumlarında gördüklerinizdir. Kültür değişikliği önce insanların kafasında gerçekleşir ve ardından kültürü gösteren davranışlarda temsil edilir.

Birçok kültür değişimi türü vardır. Mesela standart yüz yüze ofis kültürlerine sahip  kurumlar, COVID-19 her şeyi değiştirene kadar esneklik veya evden çalışma fırsatları oluşturmadığı için için temelden sarsıldı.

Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılık (DE&I) değişimleri de belirgin hale geldi. Son 3 yılda yaşanan olaylarla birlikte, dünya çapındaki kurumlar daha kapsayıcı olmanın gerekli olduğunu ve bu kapsayıcılık etrafında daha fazla eşitlik olması gerektiğini fark ettiler.

Şirket birleşmeleri ve satın almalar, işten çıkarılmayan ama artık tamamen farklı bir kültürde çalışmak zorunda kalan kişileri etkileyen başka bir tür kültür değişimi için katalizörü olabilir. Bu durumlarda, birleşme genellikle çok sorunsuz ilerler ve üst düzeyde tamamlayıcı görünür ancak etkilenen kişiler ve ekiplerde tökezler.

  

Kültür değişimini etkili bir şekilde yönetmek neden kritik önemdedir?

Kültür değişimi aldatıcı derecede karmaşık olabilir. İyi sonuçlar elde etmek ve potansiyel olarak ciddi sorunlardan kaçınmak için genellikle dikkatli bir yönetime ihtiyaç duyarlar. Bir örnek vermek gerekirse tamamlayıcı hizmetlere sahip iki banka arasındaki bir müşteri birleşmesi yapıldı. Operasyonel ve stratejik olarak uyum çok iyiydi. Ancak dört yıl sonra, insanlar hala kendilerini zihinsel olarak bir veya diğer bankanın çalışanları olarak görüyorlardı ve şube düzeyinde asla gerçekten birleşmediler.

Neden? Bir sebep, şube yönetiminin satış odaklı bankadan gelen kişilerle değiştirilmesiydi. Sonuç olarak, kredi ve borç odaklı bankadaki çalışanlar artık değer görmediklerini ve organizasyonda aşağılara itildiklerini hissettiler. Birleşme herkesi etkilese de, değer verilen şey büyütülüp değer verilmeyen şey küçümsenirse, çalışanların ilgisizliğini, mutsuzluğunu, performansın düşmesini ve işten ayrılmaların artışı görülür.

Herkesin yeni kültüre uyum sağlamasını oluşturmak önemlidir. Çalışanların ilgilerinin dağılmasını, yerlerinde emekliye ayrılmalarını ve işten vazgeçmeleri arzu edilmez.

Güven oluşturmak için kültür değişimini nasıl yönetebiliriz?

Kültürel bir değişimi yönetmeye başlamak için, öncelikle iyinin neye benzediği konusunda çok, çok net olmanız gerekir ve bu sadece teorik düzeyde değildir. İnsanların birbirlerine karşı nazik, destekleyici ve işbirlikçi olması da yeterli değildir. Bunların hepsi çok güzel, ancak bir kültür değişiminin başarılı olduğu bir organizasyona girseydik, hangi davranışları görürdük? Ve bu davranışlar nedeniyle nasıl bir ortam görürdük? Biraz bu konuya odaklanalım.

Bir kültür değişiminde, şunları hatırlamak kritik öneme sahiptir:

Ortam davranışlar tarafından yaratılır.

Davranışlar, bu davranışları sergileme yeteneği tarafından yönlendirilir. Ve yetenek, bu organizasyonda bu şeyleri yapmanın uygun olduğuna olan inanç tarafından yönlendirilir.

Diyelim ki iş-yaşam dengesini teşvik etmek istiyorsunuz, ancak insanların gün ortasında spor salonuna gitmek için izin aldıklarını gördüğünüzde, biri “Çalışma saatlerinde spor salonuna giderek ne halt ediyorsun?” diye soruyor. Bu soru, iş-yaşam dengesini sağlamak için gereken davranışı sergileme yeteneğini yok eder.

Peki ya örgütsel liderlerim beni iş-yaşam dengesi sağlayan saatlerde çalışmaya teşvik ederse? Bir müşterinin benden istemesi nedeniyle erken veya geç işe başlarsam, gün ortasında iki saat spor salonuna sorunsuz bir şekilde gidebilirim. En önemlisi, davranışlarım, sergilemem istenen davranışları sergilediğim için cezalandırılmayacağım inancından kaynaklanıyor. Çalışanlar kuruma inanmalı ve güven duymalı. Bunlar olmadan, çalışanlar yetenekli hissetmez, bu yüzden bu davranışları sergilemez ve ortam daha az güvenilir olur. İşin sırrı şu: “Gördüğümde inanırım!”

Prosci Change Advisors, kurumlara kültür değişimlari üzerinde çalışırken, insanların neye inanmalarını istediklerini, bu inançlara nasıl hitap edeceklerini ve davranışları nasıl sergileyeceklerini ve inanç sistemine nasıl uyum sağlayacaklarını belirlemelerine yardımcı oluyoruz.

İş-yaşam dengesi örneğine geri dönersek, bir CEO sabah çocuklarını okula götürdüğünü ve bir aile üyesiyle öğle yemeği yediğini gösteren kişisel takvimini paylaşabilir. Bu güven oluşturma davranışı, başkalarını sağlıklarına öncelik vermek, aile üyelerine bakmak veya kendi iş-yaşam dengelerini yönetmek için zamanlarını nasıl esnettikleri konusunda açılmaya teşvik eder. Bu başarılar, yeni davranışları benimseyen insanları alenen kutladığınızda desteklenir ve teşvik edilir. Ve yeni davranışları benimsemeyenlerin, değişimi benimsemelerine izin verme konusunda kendilerine engel olan bariyer noktalarını belirlemelerine yardımcı olursunuz.

Başarılı kültür değişikliği büyük ölçüde güven oluşturmakla ilgilidir. Güven zordur çünkü geçmiş deneyime dayanır, inşa edilmesi yavaştır ve silinmesi kolaydır. Bir organizasyonu değişime götüren herhangi bir liderin odak noktası, yeni kültüre aykırı olan bu maddeler üzerinde çok hızlı bir şekilde harekete geçmektir. Böylece değişimi benimseyenler benimsenmeyenlerin tolere edildiğini düşünürler. Bu zor bir iştir. Bu tatsızdır. Liderler zorlu konuşmalar yapmak zorunda, ama aynı zamanda artık işleri eski şekilde yapmadığımızı da açıkça ortaya koymalı.

Etkili Kültür Değişimi Güven Oluşturur ve Faydalar Yaratır

 Kültür değişiminin sonucu her zaman insanların beklediği gibi olmaz, özellikle de kültür toksikse. Muhtemelen toksik bir kültürden nirvanaya geçemezsiniz. Belki de sadece toksikten kabul edilebilir bir yöne doğru ilerliyorsunuzdur. Ancak bu faydalıdır çünkü yolculuğunuzu tamamlamanıza yardımcı olmak isteyen kaliteli insanları çekmenizi sağlar. Toksik bir şey olduğunda, önce anlamaya çalışmalı sonra anlaşılmaya çalışmalıyız. Bu, herhangi bir kültür değişimi gerçekleştirmek için ihtiyaç duyduğunuz güveni oluşturmanıza yardımcı olur. Gerçek kültür değişimleri Mark Twain’in bir sözüne atıfta bulunarak makaleyi sonlandıralım: “Başınızı derde sokan şey bilmedikleriniz değildir. Kesin olarak bildiğiniz ama öyle olmayan şeylerdir.”