Kültürün değişim yönetimi projelerimiz üzerinde büyük bir etkisi vardır. Değişim Yönetiminde En İyi Uygulamalarımız araştırmamızda, katılımcıların %88’inin kültürel farkındalığı bir değişim yönetimi girişimi için önemli veya çok önemli bulduğunu ortaya koymaktadır. Kültürel farkındalık, değişim uygulayıcılarının değişim yönetimi yaklaşımlarını özelleştirmelerini, kültürel olarak belirli engellerden kaçınırken kültürel olarak belirli uyarlamalar ve aynı zamanda hedef kitlenin kültürünü göz önünde bulundurarak etkili iletişim planları oluşturmalarını sağlar.

 Kültürel Farkındalığın Değişime Etkisi

Genel olarak kültür, insanların toplumda ürettiği ve paylaştığı davranışlarda, normlarda, yasalarda, bilgide vb. bulunabilir. Birçok kişi için kültür, anlaşılması zor olabilen geniş bir fikirdir. Araştırmalarımız aracılığıyla, dünyanın dört bir yanındaki değişim uygulayıcıları ve diğer profesyoneller, kültürü ve değişim yönetimi uygulamalarındaki önemini daha iyi anlamanıza yardımcı olabilecek içgörüler paylaşıyor.

“Kültür insanlar için neyse,  balıklar için de su odur.” Bu popüler söz büyük ihtimalle yazar David Foster Wallace’ın en önemli ve bariz şeylerin nasıl görülüp ifade edilmesinin zor olabileceğini anlatan bir hikayesinden ortaya çıkmıştır. Bir balık, suyun ne olduğunu bilmeden tüm hayatını suda yüzerek geçirir. Biz insanlar, her zaman kendini belli etmeden bizi sayısız şekilde etkileyen bir kültür içinde hareket ederek hayatlarımızı yaşarız.

Değişim yönetimi, uygulayıcılar etkilenen çalışan gruplarının kültürel bağlamını kabul edip anladıklarında ve bu anlayışı kendi yaklaşımlarına uyguladıklarında en etkili hale gelir. Prosci’nin Değişim Yönetiminde En İyi Uygulamalar araştırması, bu konuya derinlemesine bir bakış sunarak kültürel değerlendirmelere dayalı zorluklar ve uyarlamalar için yararlı kıstaslar sunar.

Kendi kültürümüzle ve başkalarıyla çalışırken karşılaştığımız ilk zorluk, bunun etkisini fark etmektir. Örneğin, farklı kültürler iş ilişkilerine farklı şekilde bakar ve onlarla farklı şekilde etkileşim kurar. Etkinlikler ve eğitimlerin kültüre özgü standartlara uyarlanması gerekebilir ve iletişimlerin farklı kültürel ortamlar için özelleştirilmesi gerekebilir.

Antropologlar, kültürlerarası iletişim uzmanları ve kültür bilimcileri yıllardır çeşitli kültürleri incelemek için “kültürel boyutlar” kullanıyorlar. Bunu yaparken, kültürü tanımlamamıza yardımcı olacak bir dil ve çerçeve oluşturdular. Araştırmamız Hofstede, Trompenaars, Hampden-Turner ve diğerlerinin çalışmalarına ve 1980 Kültür ve Sonuçlar, 2004 Globe Çalışması ve 1997 Kültür Dalgalarında Yolculuk gibi çalışmalara dayanmaktadır.

Kültürel Boyutlar ve Değişim

Kültürel boyutlar, bir kültürde var olan karakteristik spektrumlardır. Örneğin, iddialılık, bir kişinin başkalarıyla ilişkilerinde kişisel refahı ve hedefleri için savunuculuk yapabilme ve bunu yapmasının beklenme derecesini tanımlayan bir boyuttur.

Spektrumun bir ucunda, düşük iddialılığa sahip kuruluşlar dolaylı, ince yollarla iletişim kurar, genellikle astların yöneticilerin liderliğini sadakatle takip edeceği beklentisiyle pasif, itibar kurtarıcı iletişim uygular.

Spektrumun diğer ucunda, iletişim agresif veya çatışmacı olma noktasına kadar iddialı olma eğilimindedir. İletişim doğrudandır, açık ve net bir şekilde iletilir ve astların yöneticilerle etkileşimler sırasında inisiyatif alması beklenir.

Bunlar uç noktalardır, ancak iddialılık spektrumundaki yerinizi belirlemek, olası zorlukları ve uyarlamaları vurgulamaya yardımcı olur. Örneğin, düşük iddialılığa sahip bir kültürde, geri bildirim çok güvenilmez olabilir çünkü bireyler alıcıları üzme korkusuyla zor, dürüst mesajlardan kaçınma eğilimindedir. Bu belirsiz iletişim daha sonra başkalarını doğru geri bildirimlere dayalı ayarlamalar ve özelleştirmeler yapmak yerine öğrenimiş tahminlerde bulunmaya zorlar. Bu belirli kültürel ortamdaki bu zorlukları bilerek, önemli bilgiler sağlayan dürüst, doğrudan geri bildirimleri teşvik etmek için adımlar atabilirsiniz.

Yüksek iddialılık kültürlerinde, aşırı direncin sesli olarak ifade edildiğini görebiliriz. Değişim girişiminden hoşlanmayan bireyler, değişimi benimsemeyi açıkça reddedebilir ve başkalarını da aynısını yapmaya aktif olarak teşvik edebilir. Çok fazla geri bildirim ayrıca projenin yürütülmesini yavaşlatabilir. Bu güçlü tepkiyi tahmin edebilirseniz, dirençli davranışların olası kaynaklarını belirleyebilir ve direnci önlemeyi planlayabilirsiniz. Kültürel iddialılık spektrumundaki konumunuzu anlamak faydalıdır.

Elbette, bu örnekler bir kültürdeki her bireyin nasıl davrandığını temsil etmez. Ancak bir kültürün beklentilerini ve inançlarını gösterirler.

Bu kültürel boyutları, bir kültürün iç işleyişini ortaya çıkaran mercekler olarak düşünün; yani daha sonra değişim yönetimi çabalarımızın etkinliğini artırmak ve iyileştirmek için kullanabileceğimiz bilgiler olabilirler.

Kültür ve Değişim Yönetimi Çalışmaları

Prosci’ın Değişim Yönetiminde En İyi Uygulamalar araştırması, değişim yönetiminde en büyük etkiye sahip kültürel boyutları belirler:

  • İddialılık
  • Bireycilik ve kolektivizm
  • Duygusal ifade
  • Güç mesafesi
  • Performans yönelimi
  • Belirsizlikten kaçınma

Katılımcılardan kurulumlarının kültürünü her bir kültürel spektruma yerleştirmelerini istedik (aşırı düşükten aşırı yükseğe). Daha sonra onlara her bir kültürel boyuttaki bu yerleştirme nedeniyle değişim yönetimi çalışmalarında hangi özel zorluklarla karşılaştıklarını sorduk. Ve son olarak, zorlukları ele almak için hangi uyarlamaları yapacaklarını sorduk.

Belirli kültürünüzü anlamanın değişim yönetimi çalışmanıza nasıl yardımcı olabileceğini açıklamak için, güç mesafesini veya daha düşük yetki seviyelerine sahip kişilerin bir kuruluştaki yetkinin eşitsiz dağılımını ne ölçüde kabul ettiğini inceleyelim.

Düşük güç mesafesine sahip kültürlerde, çok az resmi yapı veya hiyerarşik ayrım vardır. Çalışanlar daha üst düzey üyelere erişebilir, tüm seslerin duyulmasını bekler ve şirket çapındaki kararların demokratik olarak alınmasını bekler. Bu kültürel ortamda, katılımcılar karşılaştıkları zorlukları ve yaptıkları uyarlamaları belirlediler:

Zorluklar

  • Kapsamlı erişim, iletişim mesajlarının genellikle kurum içindeki seviyeleri atlaması ve mesajların birden çok kez tekrarlanmasına neden olması anlamına geliyor.
  • Kurumun tüm seviyelerinden bireyler, değişim projesine meydan okumakta ve onu sorgulamakta özgür hissediyorlar
  • Taahhüt ve destek kazanmak için gereken artan zaman, üretkenlikte bir düşüşe yol açtı  

Adaptasyon

  • Projeyle uyumu sağlamak için tasarlanan toplantı, katılım faaliyetleri ve işlevlerin sayısı artırıldı
  • Mesajları özelleştirmek ve çalışan geri bildirimlerine olanak sağlamak için yapılandırılmış iletişim kanalları oluşturuldu
  • Paydaşlar, genel değişim yönetimi planını geliştirmek için kilit pozisyonlara yerleştirildi, iletişim yönergeleri yaratıldı ve açıkça tanımlanmış roller oluşturuldu

Kültürel İçgörüleri Uygulamaya Koymanın 3 Yolu

İçgörü kazanmak harika bir ilk adım olsada, asıl değer, değişim girişimlerinde olumlu sonuçlar elde etmek için kültür anlayışınızı uygulamaktan gelir. İşte araştırmayı işinizi geliştirmek için nasıl kullanacağınız.

1. Çalıştığınız ortamı anlayın

Etkilenen bireylerin altı spektrumun her birinde nerede yer aldığını düşünün. Farklı kültürlerdeki bireyleri etkileyecek bir değişimi yönetiyorsanız, etkilenecek her kültürü, birbirlerinden nasıl farklı olduklarını ve her kitle için yaklaşımınızı nasıl değiştirebileceğinizi anlamak ve takdir etmek için zaman ayırın.

2. Kültürel merceğinizi değerlendirin

Ev kültürünüzün kültürel spektrumda nerede yer aldığını ve kişisel paradigmanızın değişimi yönettiğiniz kültürden nasıl farklı olabileceğini anlayın. Bu, diğer kültürlerle nasıl etkileşim kurabileceğinizi ve çalışabileceğinizi daha iyi anlamanıza yardımcı olacaktır. Bireysel kültürlerimizi geride bırakmak istemiyoruz, ancak küresel değişim profesyonelleri olarak bu merceğin işimizi nasıl etkilediğini anlamalıyız.

3. Yaklaşımınızı uyarlayın

Yaklaşımımızı uyarlamaz ve kültürü hesaba katmazsak, kendimizi kare bir çiviyi yuvarlak bir deliğe çakmaya çalışırken bulabiliriz. Değişim hakkında iletişim kurmanın kültürel açıdan en alakalı yollarını bulun ve ardından kitleniz üzerinde en büyük etkiyi yaratacak faaliyetleri uygulayın.

Kültür ve Değişimin İnsan Tarafı

Unutmayın, kültür insanlar için neyse balıklar için su da odur. Çalışmalarımız insanların değişmesine yardımcı olmaya odaklandığında bunu aklımızda tutmak kritik önem taşır. Kültürü anlamlı, elle tutulur bir şekilde anlamaya başladığımızda bir seçeneğimiz olur. Etkilemeye çalıştığımız kuruluşlarda iş başında olan kültürel güçlere karşı kör kalmak mı istiyoruz? Yoksa bu güçleri değişim çalışmalarımızı, sonuçlarımızı ve çevremizdekilerin deneyimlerini iyileştirmek için mi kullanmak istiyoruz?