Bir şirketin kültürünü değiştirmek zordur. Genellikle, yeni planlar başarısız oluyor çünkü insanlar buna dahil olmuyor ve hatta bazıları anlaşamıyor bile. İyi bir kültür değişim yönetiminin işe yaradığı yer burasıdır.

Prosci’de, kültür değişimini yönetmek için net, adım adım bir plan kullanıyoruz. Bir plan, herkesin dahil olmasına yardımcı olur ve direnci azaltır. Çalışanların daha fazla birbiriyle bağlantıda olmasını sağlayarak iletişimin gelişmesini ve şirketin hedeflerinin kültürüyle uyuşmasını sağlayan iyi bir yaklaşımdır; bu da kalıcı iyileştirmelere yol açar.

Bu kılavuz, şirketinizin kültürünü nasıl anlayacağınızı, herkesin desteğini nasıl alacağınızı ve etkili bir kültür değişikliğini nasıl uygulayacağınızı, şirketinizi nasıl daha güçlü ve daha uyumlu hale getireceğinizi gösterir.

Kültür Değişim Yönetimini ve Neden Önemli Olduğunu Anlamak

İşyeri kültürü, çalışanların kolektif tutum ve davranışlarını yansıtır. Bu nedenle, işyerinde kültür değişikliği sadece stratejik bir değişimden daha fazlasıdır; kanaat ve davranışların dönüşümüdür. Değişim, çalışan memnuniyetinden iş hedeflerine kadar her şeyi etkiler.

Bir organizasyonun kültüründe değişim birçok nedenden dolayı olabilir; birleşme veya satın alma, üst düzey liderlik değişiklikleri, işe alım uygulamaları veya şirketin düşünme ve çalışma biçiminde kasıtlı bir değişimdir. Örneğin pandemi sırasında liderler, çalışma ortamının, kişilerarası iletişimlerin ve çalışan beklentilerinin değişmesi gerektiği için kültür değişikliği yönetiminin önemini fark ettiler.

Şaşırtıcı olmayan bir şekilde, Pandemi sonrası yaptığı Prosci Değişim Yönetiminde En İyi Uygulamalar – 12. Baskı araştırmasına katılanların %87’si, kurumsal kültürel farkındalığı anlamanın önemli veya çok önemli olduğunu belirtti.

Kurumsal Kültür Farkındalığının Önemi


Kültür değişim yönetimi, günümüzün sürekli gelişen iş ortamında hayatta kalmak için olmazsa olmazdır çünkü bir organizasyonun çalışan tabanı artık genellikle yerel değildir. Çalışanların çeşitliliği, dünyanın dört bir yanındaki bölgeleri ve kültürleri yansıtır. Bu, farklı şeylere değer verdikleri ve farklı unsurlardan motive oldukları anlamına gelir. Kültür, tek boyutlu homojen bir grup değildir.

Sanal ortam ayrıca daha az temas noktasına sahip olduğumuz ve davranış ipuçlarını kaçırma olasılığımızın daha yüksek olduğu anlamına gelir. Çok daha fazla niyet gerekir.

Değişim başarısına katkıda bulunan yeni faktörler üzerine yapılan Prosci araştırması bu gerçeği yansıtarak, kültür değişim yönetiminin pandemi sonrası dönemde uzun vadeli başarıya katkıda bulunan en önemli beş faktörden biri olduğunu ortaya koymaktadır.

Kültür Değişimini Etkili Şekilde Yönetmek

Başarılı bir değişime doğru atacağınız ilk adım, neyin değiştiğini anlamaktır. Hızla gelişen sektörlerde, kültür değişimi girişimlerini daha geniş iş stratejileriyle uyumlu hale getirmek hayati önem taşır. Kültür değişimleri sırasında, müşterilerimize girişimleri belirli davranışlara ayırmalarını öneriyoruz. İnsanlardan aslında neyi farklı yapmalarını istiyorsunuz? Davranışları stratejik bir girişimin sonuçlarına ne kadar yakınsa, o kadar fazla güvenilirliğe sahip olurlar. Genellikle, davranışın alt satıra bağlanmasına da olanak tanır.

Neyin değiştiğini anlamak için dün ile yarın arasındaki bakış açısını yakalamak amacıyla Prosci 10 Değişim Etkisi Modeli’ni kullanmanızı öneririz.


10 unsurun her birinin etkisi değişim planınızı oluşturmada önemli olsa da, liderlik kritik davranışlara ve zihniyetlere odaklanmalıdır.

Örnek: DEI’de kültürel değişim yönetimini uygulama adımları

Bir kurum, çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık (DEI) girişiminin bir parçası olarak daha kapsayıcı toplantıları teşvik etmek istedi. Prosci, kurumun şu adımları izleyerek değişikliği başarıyla uygulamasına yardımcı oldu:

  • Kurum genelindeki çalışanlarla, kapsayıcılığın onlar için ne anlama geldiğini ve nasıl dahil olmak istediklerini daha iyi anlamak için konuştuk. Bu, hem gelecek vizyonunu tanımlamaya hem de erken benimseyenleri belirlemeye yardımcı oldu.
  • Üst düzey liderler bu yeni ilkeleri ana hatlarıyla belirttikten sonra, diğer liderlerden oluşan bir koalisyonu devreye sokabilir ve onları erken kazanımları göstermek için değişim aracı olarak kullanabilirdik.
  • Bu yaklaşım, çalışanların etkili ağlar tarafından uygulanan yeni kültürü deneyimlemelerine yardımcı oldu.

Olumlu sonuçlar, altı ay sonra o yılın katılım anketinde ortaya çıktı.

Zihniyet değişimleri: Uzun vadeli hedefler

Çalışanların işte düşünme ve hareket etme biçimlerini değiştirmek zaman alır. Zihniyet değişimleri genellikle yaklaşık 18 ay sürer çünkü herkesin farklı şeyler yapmaya başlaması ve bunu yeni normal haline getirmesi gerekir. Değişimi kolaylaştırmanın anahtarı ortak bir değişim yönetimi dili kullanmaktır. Herkes aynı terimleri ve fikirleri anladığında değişime doğru birlikte çalışmak daha kolaydır.

Prosci, kurumların içinde değişim yönetimini uygulamak için bu yaklaşımı kullanır. Amacımız herkesin şunlara aşina olduğu değişime hazır bir kültür oluşturmaktır:

  • Prosci ADKAR® Modeli – Farkındalık, İstek, Bilgi, Yetenek ve Güçlendirme. İnsanların bireysel geçişlerinde ilerlemelerini, engelleri aşmalarını ve başarı için ihtiyaç duydukları desteği almalarını sağlayan ardışık bir çerçevedir.
  • Yöneticileri için CLARC rolleri – İletişimci, İrtibat, Savunucu, Direnç yöneticisi ve Koç. İletişimciler olarak bilgi paylaşır, irtibat görevlileri olarak farklı grupları birbirine bağlar, savunucular değişimi savunur, direnç yöneticileri değişime karşı engelleri kaldırır ve koçlar herkese rehberlik eder. Bireysel katılımcılar rollerini bilir ve değişim sırasında sonuçları destekleyebilir.
  • Yöneticiler Sponsorluğun ABC’lerini gerçekleştirir – Değişim boyunca aktif ve görünür katılım, Sponsorluk koalisyonu oluşturma ve Etkilenen gruplara destek iletme ve değişimi teşvik etme.

Kültür, farklı organizasyonlar için birçok şey ifade edebilir. Ancak bunu farklı yönlere ayırırsanız, değişim çok daha yönetilebilir hale gelir.

İlk adım, herkesin değişimin neden gerçekleştiğini bilmesini ve gerçekleşmesine yardımcı olmak istemesini sağlamaktır. Ardından, eğitim herkesin değişimi bireysel olarak nasıl çalıştıracağını anlamasına yardımcı olur. Etkili değişim yönetimiyle, organizasyonun her seviyesindeki insanlar bir kültür değişimini benimsemede başarılı olabilir.

  Etkili Kültür Değişimi Yönetimi İçin 4 İpucu

Kültür değişimi yönetimi stratejileri arasında net bir vizyon oluşturma, yetenekler geliştirme ve kurumun hedefleriyle uyumlu bir zihniyet sistemini teşvik etme yer alır.

1. Açıkça iletişim kurun

Etkili iletişim, çalışanları değişim sürecine dahil eder ve böylece onların desteğini kazanır. Sadece bilgi yaymak iletişim değildir. Diyaloglar oluşturun, çalışan geri bildirimlerini alın, endişeleri anlayın ve bunları yapıcı bir şekilde ele alın. Ücretsiz geri bildirim formumuzu buradan indirin.

Bir kültür değişimi sırasında, çalışanlardan beklediğiniz davranışları kutlamak kritik öneme sahiptir. Kendiniz de bu davranışları görünür şekilde sergilediğinizi kıdemli liderlere gösterin. Bu, bu şirkette başarılı olmak isteyen çalışanların bu şekilde davranması gerektiğini gösterir.

2. Orta düzey yönetimi dahil edin

Orta düzey yönetim ve özellikle insan kaynakları yöneticileri, yönetici vizyonu ile iş gücü arasındaki önemli bağlantı görevi görür. Aşağıdan yukarıya bir yaklaşım, tüm seviyelerdeki çalışanların bakış açılarının ve içgörülerinin değişim sürecini bilgilendirip şekillendirmesini sağlayarak daha kapsayıcı ve sürdürülebilir hale getirir.

Liderler, kurumun görmek istediği davranışları ve kültürleri aktif ve görünür bir şekilde sergilemelidir. Buna, bu kültürü işe alım ve oryantasyon taktiklerinize dahil etmek de dahildir. Ayrıca, tüm liderler için performans hedeflerinin bir parçası olmalıdır.

3. Geçişi oyunlaştırın

Değişiklikleri kademeli olarak getirerek ve geçişi daha az korkutucu hale getirerek rehaveti yenebilirsiniz. Çalışan deneyimini geliştirmek de önemlidir çünkü değişim için olumlu ve kabul edici bir ortam yaratır.

 4. Değişime karşı direnci proaktif bir şekilde ele alın

Değişime karşı direnç genellikle bilinmeyeni anlama eksikliğinden veya korkudan kaynaklanır. Direnç için olası senaryolar ve bunlarla başa çıkma yolları şunlardır:

  • Şirket Birleşmeleri – Her bir birleşen şirketten hangi davranışları korumak istediğinizi belirleyin. Yeni, birleşik bir anlatı oluşturmak, çalışanların öngörülen kültürle uyumlu hale getirilmesine yardımcı olur.
  • Toplu işten çıkarmalar – Mümkün olduğunca şeffaf olmak ve bunu hızlı bir şekilde yapmak. Yöneticilerinin organizasyonda kalan çalışanlarla konuşmaları için planlar oluşturmak.
  • Bir kurucuyu kaybetmek – Hızla bir vizyon oluşturmak ve çalışanların kendilerini geleceği inşa ederken gördükleri bir kültür yaratmak.
  • Acil durumlarda uzaktan çalışmaya ani geçiş – Uzaktan çalışmaya zorunlu geçiş sırasında sakin kalmak, çalışanları dinlemek, şeffaf olmak ve destek sağlamak yeni norma uyum sağlamada çok önemlidir.
  • Çeşitliliği, eşitliği ve kapsayıcılığı (DEI) dahil etmek – Ortak bir dille başlamak, önceden edinilmiş fikirlerin üstesinden gelmeye ve iş gücünü paylaşılan hedefler altında birleştirmeye yardımcı olur.

Prosci Metodolojisi ve araçları ile Prosci Değişim Yönetimi Sertifika Programı, işyerinde kültür değişimini yönetmek için yapılandırılmış yaklaşımlar sunmaktadır.

Prosci ile Kültür Değişimi İçin 5 Temel Strateji

Başarılı bir kültür değişimine başlamak için şu adımları izleyin:

  1. Vizyonunuzu paylaşın – Değişim hedefinizi tanımlamaya ve paylaşmaya başlayın, herkesin değişimdeki yönü bilmesini sağlayın.
  2. Liderleri dahil edin – Liderlerinizi örnek olarak liderlik etmeye dahil edin, destek için ADKAR Modelini izleyin.
  3. Açıklığı teşvik edin – Herkesi düşüncelerini ve geri bildirimlerini paylaşmaya teşvik edin, güven oluşturun ve değişim sürecini kolaylaştırın.
  4. Başarıları kutlayın – Herkesi motive etmek için yeni kültürle uyumlu davranışları kabul edin ve ödüllendirin.
  5. Gerektiğinde planda ayarlamalar yapın – İlerlemeyi takip edin ve öğrendiklerinize göre stratejinizi ince ayar yapmaya hazır olun.

Bu stratejileri uygulamak, iş yerinde kültür değişiminin etkili bir şekilde yönlendirme yeteneğinizi artıracaktır.  

Başarılı Kültür Değişim Yönetimine Giden Yolun Haritasını Çıkarmak

Kurumsal kültür değişim yönetiminde ilerlemek karmaşık ancak başarılabilir bir çabadır. Değişimi daha geniş iş stratejileriyle uyumlu hale getirmek, iş gücünü dahil etmek ve Prosci ADKAR Modeli gibi araçlardan yararlanmak, başarıya giden sağlam bir yol sunar. Yolculuğunuzun hangi aşamasında olursanız olun, değişim yönetimine yönelik etkili bir yaklaşım, sürekli değişim altında gelişebilen, uyarlanabilir ve dayanıklı bir kurumsal kültür oluşturmanıza yardımcı olur.